вторник, 31 июля 2012 г.

Время в e-Learning и управление знаниями

Написано под впечатлением  поста Киры Гусевой 
В очередной раз повторюсь: эффективность корпоративного обучения, в том числе (и прежде всего электронного) зависит от того, как и насколько обучение вписано в систему управления знаниями компании, является ее логической составной частью, а не осуществляется рядом, но не вместе с УЗ.
Более того, одной из причин неуспехов  и неурядиц с eL, на мой взгляд,  является его несбалансированное существование рядом с УЗ или попросту отсутствие или незрелость системы управления знаниями.

Андрей Мирошниченко пишет о трех типах времени в компании:

  1. Стратегическое время предприятия (в целом соответствует масштабу действий ТОП-менеджмента и акционеров);
  2. Тактическое время предприятия («время» линейных руководителей);
  3. Оперативное время предприятия («время» исполнителей).
 Думается, мы вправе говорить и о трех типах обучения, по аналогии с предложенной Андреем схемой. Беда однако в том, что на уровне e-Learning эти "времена" у нас чаще разбалансированы, чем гармонизированы.

Обучение топов часто идет отдельно даже от обладателей штабных должностей. Чему и как учат высших руководителей, покрыто иногда эзотерическим мраком. Порой даже руководители корпоративных университетов представления не имеют, чему же учат генераторов стратегических решений.  В итоге, как пишет Кира Гусева "именно от ТОПов и высоких средних руководителей должен поступать запрос на обучение сотрудников. А не так, как часто бывает: ходит HR и ищет, кого бы чему бы поучить."
При таком "феодальном" подходе к обучению речь может вестись лишь в компаниях, которые еще не дозрели до управления знаниями, а тактическое и, тем более, оперативное обучения идет "мимо" или "около" стратегических целей бизнеса или является соответствующим им только на словах.
Обучение в компании, ИМХО, будет лишь тогда одним из полноценных организационных процессов, когда впишется в три типа времени, в систему управления знаниями, а между  тремя типами обучения будут выстроены разумные (пусть и не прозрачные) иерархические связи и социальные лифты (выращивание кадров).
 Продолжение темы ...

воскресенье, 29 июля 2012 г.

Несколько фото с Летней Школы 2012

Очередная международная летняя Школа e-Learning прошла в Беларуси.
Крохотный фотоочет о событии:

Слушаем интересные предложения от Министра информации и иных посланников Республики Ужупис.
Иллюстрируем собой мастер-класс Натальи Кузнецовой.

Пошкольничали, поужинали, ждем вкусненького на десерт.

пятница, 27 июля 2012 г.

ПослеШколие (впечатление о 5-й /летней/ белорусской Школе e-Learning)


Публикую впечатления о Школе участницы Группы НЭО Натальи Кузнецовой

С – Слабо? (Это я, Наталья Кузнецова, первый мастер-класс Школы 2012, первый для меня как тренера e-Learning… По отзывам присутствующих интрига под названием «Пойди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что: сказочная цель – реальное решение» получилась)
М – Меньше слов да больше дела (Юрий Майский. В нескольких словах поставил задачу. Изюминка пряталась в постановке «Напишите э-курс для чайников…» Наша группа интерпретировала ее в инструкцию по написанию инструкций под названием «Как оседлать э-курс и стать джигитом»)
А – Авторитеты вам мешают! – авторитетно заявил Владимир Наумов и доказал с помощью совершенно удивительной Технологии Развивающего Диалога (ТРД). Погружение в состояние абсолютной неопределенности, извлечение из нас не осознаваемых нами же знаний – такова тонкая работа  специалиста высочайшего уровня и мастер-класс «Обучение действием» прошел «На ура!»
Р – Рыбак рыбака видит издалека! В течение всей школы проходили вебинары – презентации новых курсов, новых идей, новых трендов….
Т – Трудно, но выполнимо! Михаил Прутченков погрузил нас в процесс геймификации e-Learning. О том, что это самый-пресамый тренд в мире э-курсов мы, безусловно, знали давно. Но как это увлекательно смогли убедиться воочию на Минской летней Школе.
А теперь читаем по вертикали! СМАРТ! Но прежде чем я позволю себе сформулировать СМАРТ цель Школы, еще небольшое примечание…

«Добавлять, Уточнять, Изымать, Редактировать, Приходить к консенсусу». Эти глаголы действия из ТРД так вдохновили всех участников Школы, что практически превратились в девиз. Владимир Наумов, открывая свой мастер-класс предупредил: «А зачем вам все это нужно, вы узнаете в самом конце! Некоторые технологии требуют предъявления цели в конце, а не в начале…»

Летняя школа подошла к концу. 
Я начинала ее предложением всем участникам записать свою цель участия и обещала, что в последний день мы вернемся к нашим формулировкам… Теперь моя цель звучит так: «Генерить новые возможности и направления e-Learning в Сообществе практики, рожденном во время международной летней школы в Минске». Даешь очередную Зимнюю Школу.
У нас ВСЁ получилось! А если, что не так, все равно СПАСИБО! 

понедельник, 23 июля 2012 г.

Страшилки про e-learning. Психологический аспект.

Как бы мы ни мечтали об инновациях в e-Learning, наши электронные обучающие продукты по-прежнему реализуются преимущественно в традиционной парадигме "сообщающего обучения" (А.М. Новиков), то есть остаются репродуктивными или объяснительно-иллюстративными. Суть этих методов состоит в том, что преподаватель или курс сообщают готовую информацию разными средствами, а учащиеся "слушают, смотрят, ощупывают, читают, наблюдают, соотносят новую информацию с ранее усвоенной и запоминают" (Источник).
По большому счету в этом нет ничего фатального: десятилетиями и даже столетиями так учили и ... ничего. Результат был.
Да времена меняются, но меняется ли при этом в должном темпе обучение, которому свойственна известная консервативность.
Что же плохого в таком обучении? Его модно считать устаревшим и не годящимся для обучения взрослых.
Давайте рассмотрим некоторые издержки традиционного е-Learning, то есть такого, когда курс сообщает, показывает, изображает,
В таком безальтернативном, догматизированном знании нет ничего дурного. Это базовые, фундаментальные знания. которые могут стать как основой развития, так и инструментом оболванивания. Последнее зависит от многих факторов, наиболее броским из которых выступает качество менеджмента обучения (образования) и целевая направленность социального заказа на него.
Дело человеческого ресурса при репродуктивном обучении, даже если мы сдобрим курс проблемными вопросами, интеллект-картами, игровыми вкраплениями и даже суперобратной связью очевидно:

 Нет добра без худа, равно как и наоборот:

 В итоге мы можем пожать следующие "побочные" эффекты, особенно во взрослой аудитории:












Базовые психолого-педагогические последствия (на языке педдизайна, результаты, т.е. цели обучения) подобных издержек широко известны и регулярно воспроизводимы в практике: 

Вот теперь, вооружившись такими страшилками, можно задуматься над:
  1. Не из-за них ли ругают слайдовые курсы?
  2. А в слайдовых ли курсах дело, справедливо ли мы отождествляем исключительно с ними издержки репродуктивного и объяснительно-иллюстративного методов обучения?
  3. Неужто виртуальные миры, Web 2.0. решения, майндмепы и т.п. сами по себе гарантируют избавление от таких издержек, порывают с ограничениями сообщающего обучения?
Наш ответ на эти вопросы краток и однозначен: "Нет!"

четверг, 19 июля 2012 г.

Дайте порулить неформальным обучением


Одно из принципиальных отличий неформального обучения от формального состоит в том, что первое является добровольным. Инициатором неформального обучения является сам учащийся, который при этом берет на себя обязательство следовать тем правилам игры, по которым это обучение идет, будь то тренинг личностного роста, курсы кройки и шитья, лекция в музее про эпоху Возрождения или посещение вузовских лекций вольнослушателем.

Хотите запустить неформальное обучение в компании? Создайте условия, чтобы его аудитория собиралась сама, по своей инициативе, сугубо добровольно. После чего управляйте учебным процессом  так, как его форма и формат требуют, хоть авторитарно, хоть либерально.

В реале же в компаниях часто дело идет так: насоздают обязательных курсов, а вот комфортных, а то и просто никаких условий (место, время, тьюторинг, консультации) для его осуществления сотрудниками не организуют и не предусматривают. "Как выходит/ когда смогут / если удается, так и учатся".
Тоже своего рода "неформальный" подход: курс обязателен, а вот процесс обучения неформализован: как хочешь, так и учись, голубчик/голубушка. Мы тебе ничего не навязываем. Не подобным ли "неформальным" обучением иные коллеги норовят поуправлять? Было бы здорово, так как решение этой проблемы, ИМХО, станет весьма существенным вкладом в дело развития и популяризации электронного ДО. 

О технологиях по понятиям

Время от времени от специалистов, занимающихся электронном и не только электронным обучением можно услышать, будто термин "технология" применительно к образовательному процессу слишком технократичен, принижает роль Личности преподавателя и т.п.

Ошибка заключается, пожалуй в том, что за пределы педтехнологий выводится фигура преподавателя как ее составляющая часть. Профессиональные и личностные качества преподающего, в том числе и "овеществленные" в электронном средстве обучения - неотъемлемая часть технологий в обучении. Как ни неприятно осознавать себя "кусочком" технологии, объективно так оно и есть, пожалуй. Противопоставлять себя, выводить свои компетенции за пределы технологии, а тем боле ставить себя над ней - ИМХО, одна из причин пробуксовки новых педагогических инноваций и даже неприятия Болонского процесса. Роль личности преподавателя в процессе обучения нуждается в пересмотре.

В электронном обучении дефицит понимания, что же такое технология, приводит зачастую к тому, что автор средства обучения больше озабачивается теми аспектами содержания курса, которые транслируют его оригинальность, субъективность в ущерб содержанию обучения, выпячиваются индивидуальные (чаще всего локальные) авторские, находки, то есть создает продукт, так, как удобнее ему, а не комфортнее учащемуся, более озабочен преподаванием, реализацией своего индивидуального мастерства, нежели обеспечением процесса учения, достижением конкретного результата на стороне учащегося.

Пренебрежение уже выработанными и апробированными технологиями делает разработку е-курсов процессом, сходным с очередным изобретением велосипеда.

вторник, 17 июля 2012 г.

Каково место е-Learning в системе управления знаниями компаний



Андрей Мирошниченко опубликовал результаты исследования, связанные с причинами  убыточности систем управления знаниями. В этом материале приведена интересная система (см. ниже) принципов управления знаниями. О ней, собственно, и пойдет речь.
 Не настало ли время и илёнинцам задуматься над этим, особенно если рассматривать еL и корпоративное обучение в целом как элемент системы управления знаниями. Давайте взглянем на
Принципы функционирования системы управления знаниями:

 предложенные Андреем и коллегами.
Где в этой схеме место обучения? Есть ли где специалистам по обучение и управлению персоналом внести в нее свои веские реплики, а еще лучше реальные действия? Что должно делать обучение (ячейка 1.3), чтобы знание превращалось в капитал, дисконтировалось (3.2)?

Сейчас реальность такова: корпоративное обучение находится в ведении департаментов по персоналу , которые к вопросам капитализации знаний (ячейка 1.3), их расширенному воспроизводству (3.1), выгод от вложений в обучение занимаются мало или весьма, мягко говоря, опосредовано. В то же время растет интерес к управлению знаниями и в компаниях наблюдается рост внедрений систем УЗ.
Как ответит eL на такой вызов? Все равно от включения в процессы УЗ обучающим подразделениям компаний никуда не деться. Долго процессы УЗ и обучения порознь или рядом-но-не-вместе, ИМХО, существовать не смогут. Стоит подумать, как придать их сближению и взаимному усилению системный характер.   

суббота, 14 июля 2012 г.

"Кусочек" человеко-машинного диалога

Продолжаю делиться примерам из продуктов, в разработке которых принимал участие сам, примерами из работ коллег и клиентов.

Продукт предназначен для менеджеров, под началом которых которых находятся подчиненные. Цель продукта - обеспечение мотивация персонала в компании N.
Первоначальная задача пользователя-менеджера - оценить реальные условия для удовлетворения потребностей работников в возглавляемом им подразделении:
  Итак, менеджер проделал это операцию. Вот что у него вышло:
Затем пользователю предлагается сформировать желаемую модель удовлетворения потребностей людей во вверенном ему подразделении. 
Вот пример "желаемой картины":
Затем программа сопоставляет реальную оценку положения дел менеджером и желаемый результат:
 Примечание. Если, к примеру, реальная оценка удовлетворенности совпадет с желаемой или  желаемое окажется "хуже" реального status quo по одному или ряду параметров, программа отреагирует на это соответствующим образом, при этом работа продолжится.
 Затем пользователю предлагается из списка возможных мер улучшения (или "ухудшения") социальных условий в его подразделении выбрать одну. А если подходящего варианта нет, то ввести свое решение с клавиатуры:
 Таким образом менеджер, последовательно работая со всеми 6-ю условиями по реализации потребностей, определяет для каждого из них одну приоритетную меру, формируя тем самым список своих будущих действий.  Однако ... за шестью мерами погонишься - можешь и без результата остаться. Поэтому:

Определившись с первоочередными задачами (в нашем случае их целых три) менеджер в диалоге с продуктом формирует программу собственной деятельности, вводит "ручками" практические действия по ее выполнению и определяет контрольные сроки ее достижения и оценки результата. Которая потом будет сопоставляться с оценкой со стороны его руководителей, как минимум. В итоге, формируются и программа, и содержание, и календарный план деятельности менеджера по оптимизиции условий, в которых возможно удовлетворение базовых потребностей руководимых им людей:
 Продукт (а здесь предъявлен лишь кусочек из него) может использоваться на протяжении всей карьеры менеджера, индивидуально, в парах, в минигруппах, доступен специалистам HR-департаментов для мониторинга, данные из него могут сопоставляться с результатами методик 360, 270, 180 градусов, ассесмента и много чего еще.

четверг, 12 июля 2012 г.

Управляемо ли неформальное обучение? Контролируемо ли?

Уже не первый год одни и те же люди задаются вопросом: "Можно ли управлять неформальным" обучением?", контролируемо ли оно в принципе (см. ...).

Пройдемся по понятиям:
Формальное обучение – происходит в организованном и иерархически структурированном контексте, завершается выдачей общепризнанного диплома или аттестата, имеет определенную продолжительность по времени, основывается на утвержденной учебной программе, организовано формальными, преимущественно зарегистрированными, организациями.
Неформальное обучение – происходит часто вне специального образовательного пространства, в котором чётко обозначены цели, методы и результат обучения, в образовательных учреждениях или общественных организациях, клубах и кружках, во время индивидуальных занятий с репетитором или тренером. Оно а также представляет собой различные курсы, тренинги, короткие программы, которые предлагаются на любом этапе образования или трудовой деятельности, обычно не сопровождается выдачей документа, чаще всего носит целенаправленный и систематический характер. Источник

Как видим, в неформальном четко задаются цели, методы и результаты обучения. Происходит оно во вполне организованных формах. Кроме того, оно может еще и сертифицироваться. Можем ли мы говорить, что электронные курсы неформального образования наших, к примеру, партнеров из Белорусской ассоциации клубов ЮНЕСКО не управляемы? Сам один такой курс модерировал и был одним из тьюторов. Все было весьма управляемо и работы учащихся оценивались (значит, и контролировались). Неужто занятия в секции каратэ при ЖЭКе для 8-9-летних деток или подростков тоже неуправляемо? Посмотрел бы я на бесконтрольное обучение в такой секции. Футбольный матч дворовых команд и тот управляем и контролируем, ибо идет по правилам и имеет критерии оценки в виде количества голов.

А вот перевод из немецкой Википедии информация (немцы, пожалуй одни из лидеров в неформальном обучении, ИМХО, только израильтяне в этом могут с ними потягаться):

Неформальное обучение – происходит вне образовательных учреждениях и обычно не ведет к сертификации. И в тоже время обучение системно, где обозначены цели, результат обучения, продолжительность обучения. С точки зрения обучающихся целенаправленно.

Явно неформальное порой путаются с информальным:
Информальное обучение - это обучение, которое происходит в повседневной жизни, на рабочем месте, в кругу семьи или в свободное время. Что касается целей обучения, продолжительности обучения оно не структурировано и не ведет к сертификации.

Впрочем, и это не совсем так: в ЕС вырабатаны "Общие европейские принципы
признания (валидации) неформального и информального обучения", которые предполагают официальную сертификацию не только результатов неформального, но и информального обучения  с целью выявления и оценки полного диапазона имеющихся квалификаций и знаний личности, вне зависимости от того, где они были приобретены.
Выдержал экзамен? - Вот тебе документ! Даже если ты компетенции нечаянно и спонтанно (информально) приобрел.

Продолжение ...

среда, 11 июля 2012 г.

Три слайда из сценария одного курса

Этот пост посвящается тем, кто скептически относится к Группе НЭО, считая нас 
преимущественно "теоретиками". Коллеги, в идеале теоретические и практические компетенции илёнинцев должны,  вообще-то, быть конгруэнты, 
чего и всем желаем. Читайте и судите, такие ли уж мы слабые практики.  

Завершилась майско-июне-июльская обучающе-консалтинговая сессия по педагогическому дизайну.
А что в "сухом остатке"?
Если про это рассказывать, то еще год-полтора в блоге можно будет ни о чем другом не писать. Посему ограничимся некоторыми примерами.
Итак, предлагаем рассмотреть 3 скриншота из рабочего сценария одной из участниц сессии (рабочий сценарий - послайдовый сценарий курса с исчерпывающам представлением и/или описанием контента и изменений в контенте конкретного слайда/экрана/кадра)

1. Обучая коллег разработке курсов, мы и про такие "мелочи" не забываем:
2. Сессия была посвящена созданию е-курса с таким учебным результатом, достичь которого сам разработчик посчитает нужным. На приведенном скриншоте эмулятор некого процесса. В зависимости от того, сколь успешно пользователь им овладел, эмулятор предложит ему 3 варианта продолжения работы с курсом.
3. А вот еще одно обучающе-контролирующее задание (курс сам решит, обучающим оно вышло или контролирующим для того или иного учащегося).

Все, сказанное выше, как все мы понимаем, наша интерпретация.
Давайте узнаем, что думает о почти двухмесячном марафоне по разработке курсов сам автор представленных выше фрагментов:

Лично мне Ваш курс (имеется в виду сессия) очень помог. Я разрабатывала три курса параллельно с обучением. В настоящее время они готовы, это -  «Порядок закрытия смены на АЗС»,  «Охрана труда на АЗС». «Пожарная безопасность на АЗС».  
Ваш курс помог мне реализовать свои идеи, их было много,  но не было понимания системы представления материалов, а также я слабо представляла структуру курсов. Помимо разработки дистанционных курсов обучения, я у Вас многому научилась и теперь этим активно пользуюсь :) (например, методам представления обратной связи).  На мой взгляд, обучение прошло интересно. Приятно, что домашние задания не особо напрягали, а скорее, помогали в работе. Ну и три готовых курса говорят об эффективности обучения. Большое спасибо!

Медведева Ирина Валерьевна
Начальник Отдела обучения и развития персонала
ЗАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-КУЗБАСС»


вторник, 10 июля 2012 г.

Курс vs Тренинг vs Тренажер

Очень часто приходится наблюдать такую картину:
Смотришь на какой либо электронный обучающий продукт и не понимаешь, что перед тобой: курс, тренажер или электронный тренинг.
Примечание. Под курсом мы разумеет обычный слайдовый (так называемый инструментальный) курс, назначение которого - быть источником знаний и умений (компетенций) учащихся.

 Взгляните на продукты, прошедшие во второй тур конкурса курлабовский курсов и попробуйте определить, а что они собственно собой являют: тренинги? тренажеры, или все-таки е-курсы? А может, и игры там встречаются. Не так-то это просто их принадлежность определить. Но это конкурс, условия которого задавались довольно специфическими правилами. Там не требовалась и не оценивалась чистота жанра.
А вот когда речь идет о "боевых" продуктах, призванных подготовить специалистов, не стоит ли четче различать, а что мы, вообще-то, создаем.

К сожалению, иногда совмещение в одном продукте фрагментов собственно передачи знаний, их отработки (тренаж), и также стандартизации (нормализации, коррекции) профессионального или социального поведения (тренинг) приводит к тому, что в итоге продукт может выйти эклектичным. За несколькими жанрами погонишься - можешь результативного обучения и не "поймать". В итоге ни завершенности и системности в формирования знаний, ни формирования и прочного закрепления умений, а тем более  навыков можно и не получить.  Стремление к разнообразию может сыграть дурную шутку: всего понемножку, да поверхностно и случайно. Про это еще и Пушкин писал: "учились понемногу, чему-нибудь и как-нибудь".

Давайте проведем мысленный эксперимент: простроим простенькую систему отличий курсов, тренингов и тренажеров. А еще лучше - решим кейс, заполнив пустые ячейки вот такой таблицы, а вместо примеров названий курсов вписав название собственного:
  





 
Найти
Дано: (Название/тема курса, например: «Нормы этикета в нашей компании». «Техники продаж». «Управление проектами». «Лидерство». «МФСО». "Таможенный контроль". "Финансовый менеджмент". "Основы алгоритмизации". "Web-дизайн" ...)
Курс
Тренажер
Тренинг

Предмет изучения



Содержание обучения



Цель обучения




Критерии контроля изученного



Степень интерактивности




 И сделаем вывод: а нужно ли в еL
  • различать;
  • совмещать в рамках одного электронного обучающего продукта 
три различных "жанра" средств обучения. Продолжить эту тему мы намерены и на вебинаре: "«Е-курс, е-тренинг и е-тренаж: какая и в чем разница?»"

воскресенье, 8 июля 2012 г.

FAQ про обучающе-консалтинговые сессии

Выкладываем ответы на наиболее типичные вопросы, которые возникают у людей, интересующихся нашими дистанционными сессиями по разработке е-курсов в традиции педагогического дизайна.

  • Подскажите, в какое время будет проходить обучение, сколько часов в день оно будет занимать и каждый ли день будет обучение?
Обучение проводится преимущественно оффлайн, то есть в любое удобное для вас время. В неделю, с учетом самостоятельной работы по выполнению домашних заданий (в виде создания элементов Вашего будущего курса)  оно будет занимать в среднем 10-12, максимум 15 часов (в неделю). При необходимости время индивидуального общения с тьютором и/или самостоятельной работы может быть увеличено, поскольку в сессии предусмотрено выполнение заданий столько раз, сколько требуется для создания качественного продукта. Возможны и индивидуальные консультации (до 2-х часов в неделю) по запросу участника.
Если Вам не удастся попасть на онлайновые мероприятия (как правило, это вебинары, 1-2 в неделю), в удобное для себя время, вы сможете просмотреть их записи или в получить в иной форме.
  •  Как слушатель сможет апробировать знания, предоставляются демо-версии программ, каких?
 Сессия организовано помодульно. Изучив очередной модуль, слушатели применяют освоенное, непосредственно разрабатывая свой собственный курс (от определения причин и целей обучения до фрагмента послайдового (поэкранного) сценария).
Апробация происходит в процессе группового взаимодействия и групповой оценки  (взаимооценки) участниками работ друг друга, а также в ходе рецензирования работ тьютором. При необходимости соблюдения конфиденциальности, работы участников сессии обсуждаются только с тьютором. Конфиденциальность гарантируется.
Форма реализации заданий – любая удобная для участников: от простого вербального описания в текстовым редакторе до фрагмента реального курса, выполненного в том или ином инструментарии. Технологии ДО в сессии не накладывают на это никаких ограничений. Кратко говоря, любая доступная или удобная для участников сессии форма представления и апробации ими созданного. 
  • Какие требования к компьютеру и нужно ли иметь какое-то дополнительное оборудование для участия в вебинаре?
 Никаких сверхтребований к ПО нет, кроме обязательного наличия на компьютере Flash-плеера. Дополнительное оборудование: компьютерная гарнитура обязательна.
  • Удостоверение от какого заведения выдаются?
 Выдаваться удостоверение установленного образца Центра профессиональной подготовки «Верная линия» в объеме 72 академических часа.
В настоящее время ведется работа по приданию сессии статуса, позволяющего выдавать документ гособразца. ЦПП «Верная линия» рассчитывает к моменту завершения сессии сделать для этого все необходимое.
  • Есть ли скидки при регистрации за месяц и более?
Скидки не предусмотрены. Согласитесь, что и так цена за подобный продукт гораздо (порой в разы) ниже, чем на рынке. При добросовестной работе на выходе участники получают целостную концепцию курса, его детализированный проект и значительную часть (порой и все 100%) контента своего курса, обеспечивающего такой учебный результат, которого сами участники пожелают.
 

суббота, 7 июля 2012 г.

Почему не работает таксономия Блума

Уже ни один год неизбывным интересом пользуется таксономия целей обучения Блума:
Согласно ей, учащемуся, чтобы стать обученным, следует последовательно освоить 6 интеллектуальных процессов, причем каждый последующий включает в себя все предыдущие.

Некоторые разработчики контента электронных курсов, используя таксономию, поступают так:
формируют контент своих продуктов, последовательно предъявляя аудитории, что нужно знать, как понимать, применять, анализировать и т.д.
И вот наступает торжественный момент итогового контроля, и выясняется, что не совсем понимают, не всегда применяют без посторонней помощи, не целостно анализируют, не то синтезируют и т.д. Вот такая у таксономии "неполноценность"...
 Почему так?  
Ответ парадоксален: демонстрировать понимание, анализ, синтезировать, оценивать и применять должен не преподающий (будь то лектор или курс), а ... ученик.
Если я - живой преподаватель, если созданный мной курс сами предъявляем образчики процедудур по достижению целей со 2-го по 6-й уровень, они автоматически опускаются на 1-й уровень репродуктивного знания, то есть становятся тем, что требуется механически запомнить и воспроизвести, будь то даже целостная теория:
 Что же делать тогда с этой таксономией?
А вот что: дать знания, а их понимание, применение, анализ и пр. предоставить ученику. В этом состоят, собственно залог и смысл интерактивности обучения, а также обучения компетенциям, как минимум, когнитивным.

четверг, 5 июля 2012 г.

Уволили? Наняли и обучили? Минус 500 000


Наш коллега по Группе НЭО – Александр Мякота – провел в рамках серии вебинаров, организуемых редакцией журнала «ВЭД-Консалтинг», весьма интересную виртуальную встречу  по проблеме «Сколько стоит «замена» специалиста?».
На этом вебинаре Александр  показал, сколько теряют и сколько НЕ зарабатывают компании из-за увольнения сотрудников и/или подготовки новых работников.
С цифрами в руках, на примере региональных российских компаний, занимающихся внешнеэкономической деятельностью, спикер показал, что эта сумма близка к полумиллиону рублей в расчете на одного специалиста.

На вебинаре также была продемонстрирована  методика расчета таких издержек, которая, думается, может оказаться полезной и вам.
Кроме того, на вебинаре обсуждались пути сокращения подобных финансовых потерь.

Запись вебинара здесь.
---------------------------------------------------------------------------------------------

Александр Мякота, директор центра профессиональной подготовки «Верная линия» .
Главный редактор журнала «ВЭДконсалтинг».
 
ЦПП «Верная линия» является партнером Группы НЭО

Менеджемент и обратная связь в e-Learning

Хоть и не сильно люблю я Ицхака Адизеса, но вот эта реплика из вроде как интервью (спасибо Ивану Травкину за наводку на источник), зацепила:

— Работая с российскими партнерами, что вы можете сказать о состоянии российского менеджмента?
— Типичная для российского менеджмента черта — страх перед властью. Сотрудники просто боятся не согласиться в чем-то с боссом. Это подобно отсечению головы от тела: в роли головы здесь выступает начальство, в роли тела — подчиненные. В результате информация спускается только сверху, в то время как в обратном направлении — снизу вверх — не циркулирует. А отсутствие обратной связи еще ни одного менеджера не делало более успешным. Кроме того, это может стать серьезным препятствием для развития в России высокотехнологичных индустрий. Они по определению развиваются только в атмосфере открытости и творчества, а в атмосфере страха никакое творчество невозможно.

Мне это чем-то напомнило и ситуацию в электронном обучении. Как-то, выполняя работу под заказ, попросил дать компанию-заказчика отзывы от участников за 3 предыдущих года. И это при том, что прямо в каждом из интересовавших меня курсов, в завершающей их части имелась специальная и вполне грамотно составленная для предъявления обратной связи (а не лайков и комментов) форма для ввода.
Ответы были мне предоставлены, что-то около 120-130 штук  при том, что за указанный срок при изучении этих продуктов набралось более 500 000 (полумиллиона!) человеко-курсов. Вот тебе, бабушка, и обратная связь.
При этом под обратной связью грамотные люди понимают не любую реакцию по любому поводу и без повода, а  

обратное воздействие результатов процесса на его протекание, одно из осн. понятий, характеризующих функционирование и развитие систем регулирования в живой природе, обществе и технике... В сложных системах (социальных, биологических) обратную связь рассматривают как передачу информации о протекании процесса, на основе которой вырабатывается то или иное управляющее воздействие, усиливающее, ослабевающее, останавливающее процесс. Обратная связь обеспечивает стабилизацию параметров управляемого объекта (напр., поддержание постоянной температуры, давления и состава крови в живом организме), рост организма, процессы развития в живой природе и обществе.Философский энциклопедический словарь,2010.
  Что-то мне подсказывает, что и Адизес под обратной связью понимал нечто близкое данному определению. Интересно, чем бы Адизес объяснил отсутствие обратной связи в приведенном мной кейсе из еL жизни?
Не распространяется ли суждение Адизеса об угрозе развитию высоко технологичных индустрий и на электронное обучение в России и в иных постсоветских странах? 


среда, 4 июля 2012 г.

Адаптивное обучение... А что это такое?

 В последнее время активно обсуждается проблема адаптивного обучения и его практической целесообразности. .
При этом нередко под таким обучением применительно к e-learning  разумеется порой и то, что  адаптивным обучением, собственно,  не является.
В частности, любое ветвление, любой возврат пользователя назад или "перескакивание" вперед в содержании е-курса разумеется как адаптивность (например).
Иными словами всякое ветвление в курсе зачастую несправедливо ассоциируется с адаптивностью. 
Увы, не всякий ветвящийся курс является адаптивным по определению.

Что делает учебный процесс адаптивным?
А. Наличие учебного материала разного уровня сложности (обычно, простого, среднего, высокого. К примеру, мне доводилось разрабатывать е-курсы, где материал имеет до 6 уровней сложности) Этим обеспечивается собственно адаптивное учение.
В. Наличие контролирующих вопросов разного уровня сложности. Обеспечивают адаптивный контроль.
С сумме А и В, соответствующим образом связанные друг с другом, и дают адаптивное обучение. С сумме А и В обеспечивают, собственно, индвидуализацию обучения

Управление обучением обеспечивается в адаптивных курсах самими курсами.
На основе анализа текущих знаний учащегося средство обучения определяет, к изучению какой части материала пользователь не готов и предлагает ему сведения, изложенные более доступно или даже предельно доступно, с тем, чтобы позже перейти к более сложному материалу. 

Таким образом, адаптивное обучение позволяет:
- учить без типичных для массового традиционного образования пробелов в индивидуальной подготовке обучаемых,
- выводить их на желаемый уровень обученности.

Адаптивность есть реальный инструмент, позволяющий обеспечивать истинную индивидуализацию обучения.  Ни оразноображивание форм и способов доставки контента, ни индивидуализация обучения по месту и времени в действительности индивидуализации обучения в содержательном, познавательном планах не обеспечивают.

Именно благодаря появлению компьютерного обучения реализация адаптивного обучения при необходимости массовой подготовки людей получила аппаратный и программный фундамент. Ни современная массовая школа и вузы, ни формальное корпоративное обучение (наставничество, менторинг и т.п. не в счет) индивидуализации обучения в очном формате в полной мере в условиях массового образования обеспечить не в состоянии. 

Сошлюсь на авторитет В.С Аванесова, уделяющему теме адаптивности и индивидуализации много внимания:
"Компьютеризация образования позволяет уменьшить непроизводительные затраты живого труда преподавателей, сохранить методический потенциал профессоров старшего поколения, многократно использовать результаты овеществленного труда в форме компьютерных обучающих и контролирующих программ. Это может также помочь преподавателям преобразоваться из урокодателя в технолога современного учебного процесса, в котором ведущая роль отводится не столько и не только обучающей деятельности преподавателя, сколько учению самих студентов".

Продолжение последует 

вторник, 3 июля 2012 г.

Изменение адреса блога Группы НЭО

Коллеги, адрес блога "Новое электронное образование" изменился на более простой и  запоминающийся, на более благозвучный и читабельный.

Теперь ищите нас по адресу:
http://blog.newedu.su/