среда, 29 августа 2012 г.

e-Learninng: как нужно, как полезно, как продается и как удешевить

Вчера краем уха слушал по TV какую-то передачу (ток-шоу), где общественность перед 1 сентября обсуждала проблемы образования. Уловил там такую классификацию отношения у обучению:
1. Обучение как нужно (правильно).
2. Обучение как практично (полезно, прагматично).
3. Обучение как получается (как финансируется, например, так и научим/курс сваяем).
Применительно к e-learning ввел бы еще один пункт:
4. Обучение, которое продается

Очевидно: у каждого из таких обучений своя "идеология" и свой "педагогический дизайн". Более того, многие дискуссии и споры вокруг eL идут не столько вокруг решения внутренних задач, присущих каждому из этих обучений самих по себе, а между носителями идеологий этих разных обучений.
Причем идеологическая принадлежность носителя той или иной идеологии вуалируется то соусом инноваций, то идеей оптимизации и экономии средств, то привлекательности курсов, то противопоставлением позиций теоретиков и практиков. Именно в дискуссиях между носителями разных обучений чаще всего звучат аргументы, близкие по смыслу к "сам дурак".

Хотим мы или не хотим, осознаем или не осознаем, в конкретных здесь-и-сейчас мы придерживаемся одной, а то и двух сразу из идеологий обучения.

Лично мне и другим, надеюсь, участникам Группы НЭО больше импонирует обучение как нужно и обучение как прагматично.  
Причем первое стоит воплощать в жизнь преимущественно в рамках академической подготовки, а также при подготовке руководителей, обладателей ведущих штабных должностей. Второе - преимущественно в корпоративном обучении, для обеспечения технологических процессов, выполнения норм и стандартов (ключевое слово "преимущественно").

Однако обучение как нужно и обучение как прагматично принято считать более дорогим, нежели упомянутое в п. 3 (п. 4 здесь пренебрежем: не все то золото, что хорошо продается). Проблема оптимизации и экономии средств при создании е-курсов и на еL в целом очень часто обсуждается (например, одно из последних обсуждений).

На мой взгляд, одним из важнейших факторов оптимизации и минимизации расходов на eL и ДО является ... квалификация педдизайнера. Ибо квалифицированный специалист знает и умеет, как сократить расходы на разработку курсов без ущерба обучению как нужно и обучению как полезно. На Западе требование к оптимизации расходов на eL часто входит в профиль компетенций педдизайнера.
Хотите оптимизации и минимизации расходов? Озаботьтесь привлечением квалифицированного персонала отделов ДО, повышением его квалификации. Мысль банальная, но она сработает только в рамках идеологий  обучения как нужно и обучения как прагматично. В случаях, упомянутых в пп. 3 и 4, а также при осуществлении eL методом тыка разговоры об оптимизации издержек разговорами и останутся.
Лучший инструмент экономии в eL - квалификация илёнинцев.
Мы предлагаем ряд программ (дистанционная сессия и открытые и корпоративные семинары/тренинги) направленных на подготовку e-learning'цев как нужно и как прагматично.




Два планшетника и решение массы задач

Относительно простое (по нынешним ИТ-продвинутым временам) и весьма практичное решение предлагает компания Double Robotics.
Взаимодействие происходит между двумя планшетниками, один (или несколько?) из которых находится в руках пользователя, а другой установлен на перемещаемся в пространстве и изменяющем положение планшета роботе.


В результате выходит относительно недорогой инструмент, диапазон использования которого достаточно широк:
  1. Организация общения между офисом и удаленными работниками и производственными командами.
  2. Организация общения между учащимися и учебными центрами, преподавателями. Проведение лабораторных работ, удаленное наблюдение за производственными процессам
  3. Консультации и коучинг, тренинги.
  4. Рекрутинг и маркетинг.
  5.  Ознакомление с экспозициями музеев, номенклатурой товаров в торговых точках.
  6. Взаимодействие компаний с клиентами и/или партнерами.
Думаю, хитрая на выдумки е-Learning, knowledge management и HR-общественность найдет еще ряд способов использовать работа, организующего взаимодействия между стационарными и мобильными инструментами для осуществления обучения людей и их взаимодействия. И не на такое уж и виртуальное, а очень даже реальное.

воскресенье, 26 августа 2012 г.

Сайт Группы НЭО



У Группы НЭО (Новое электронное образование) появился сайт. Ресурс развернут как совместный проект Группы и компании "Верная линия".

Здесь размещена информация о проектах, работах и услугах Группы. Милости просим!

Сайт Группы НЭО

пятница, 24 августа 2012 г.

Обожаю компетентностый подход к обучающим

Сегодня рискнул замахнуться провести вебинар, вероятность успеха которого оценивалась ближе к 0, чем к 1. Вышло где-то  0.3-0.4, ИМХО. Неожиданно высокий результат для вебинара на тему "Компетенции разработчиков электронных курсов".
 Материалы вебинара

Сразу оговорюсь: не имею ничего против компетентностного подхода вообще и применительно к электронному обучению в частности. Ощущаю внутреннюю потребность обсудить эту тему с коллегами.  Претензии, связанные с этим подходом, касаются не его как такового, а адресуются прежде всего себе самому, неполноте собственного разумения, а что же такое этот компетентностный  подход,  как он, собственно, на деле работает и к шаткости собственных ответов на волнующие вопросы, а именно:
1. Привел ли «переход» к компетентностонгому подходу к сколько-нибудь видимым позитивным изменениям в процессах и результативности обучения, будь то в вузах, будь в компаниях?
Ответ: видимых реальных изменений лично я не обнаруживаю.
2. Повлиял ли сколько-нибудь существенно компетентностный подход к обучению на качество обучения?
Ответ: если и повлиял, то, ИМХО, никак, или смехотворно незначительно, а то и навредил (хотя, возможно, где-то локально этот подход и хорошо работает в деле управления персоналом).
3. Приняла ли преподающая общественность, включая e-learning’цев, душой и телом  компетентностный подход?
Ответ: Скорее, смирилась и безмолствует, делает вид, что приняла, тихо чертыхаясь и назло всем переписывая и компилируя УМК и е-курсы. Наиболее же продвинутые товарищи-инноваторы под видом свежего подхода продают, что умеют
4. Привело ли внедрение компетентностного подхода к подготовке специалистов к осознанному и массовому освоению и внедрению соответствующих методик обучения и педагогических технологий?
Ответ: не только не привело к новым методическим решениям, но и увеличило меру энтропии и неразбериху в применении старых.
5. Перечисленные в пп. 1−4 позиции негативны или позитивны?
Ответ: Не то и не другое. ИМХО, что есть то и имеем, это частная оценка того, как видится  реальное положение дел с пресловутым компетентностным подходом.

Сам по себе это подход представляется более прагматичным, нежели знаниево или личностно ориентированные. Не виноват подход в том, что господа-практики его практически реализовать или не исказить не могут: извечный разрыв теории и практики в обучении. Тем не менее вопросов про компетентностный подход  больше, чем ответов:
1.      А успеем ли мы в должной мере освоить этот подход до той поры, пока нам не велят кинуться на некий новый, который рано или поздно придет на смену компенетностному;
2.      Как долго заказчики (чиновничество от образования или корпоративный менеджмент) будет мириться с тем, как обучающие инстанции и товарищи преподаватели/тренеры/HR-практики будут делать вид, будто преданно следуют этому подходу;
3.      Найдут ли заказчики обучения управленческие механизмы, способные запустить реальное обучение по компетенциям.
4.      Наконец, для меня не решен вопрос, умеет ли право вуз или учебный центр (закакзчик) «обучать» и требовать от преподавателей и тренеров, от разработчиков е-курсов  способностей  наличия качеств из очень личностной области, например, любви к обучающемуся, эмоциональной устойчивости, веры в собственные силы и уверенности в себе, преданности тем или иным ценностям и т.п. Так, глядишь скоро нам приказом будут доводить быть креативными, мотивированными к труду,  верящими в политику правильной партии или стать прихожанином одной из разрешенных религий.

Возможно, я и ошибаюсь. В чем-то из сказанного наверняка ошибаюсь. Поправьте, опровергните, дополните, предложите альтернативы, пожалуйста. С удовольствием изучу  критические суждения.

вторник, 21 августа 2012 г.

пятница, 17 августа 2012 г.

Где мы готовы к неформальному обучению


 Реакция на пост Марины Литвиновой, а также и на  цитированные и не цитированные в этом посте выступления коллег)

Пост Марины называется «Неформальное обучение - это возможность, а не источник мотивации». Не могу с этим заголовком не согласиться. Мотивация к учению всегда находится на стороне, в «пределах кожи» того, кто учится, даже если целью, ведущий к удовлетворению потребности, является нечто внешнее (зарплата, признание, уважение окружающих и пр.). 

Мотивация – это всегда нужда в чем-либо. Нет нужды – нет мотива. В обучении взрослых особенно это проявляется. В этом смысле неформальное обучение (НО) тогда будет мотивированным для учащегося, когда будет удовлетворять внутреннюю нужду человека, а не формально навязанную извне формальным обучением "чужую" потребность. Порой объективно внешнее и внутреннее совпадает, но сама необходимость удовлетворять потребность в знаниях формально нередко демотивирует (отчуждается, выражаясь философским языком). При этом механизм демотивации состоит преимущественно в загонянии неудовлетворенной потребности внутрь. В психологическом смысле это ведет к невротизации человека.  

Марина пишет:
"… не надо пробовать видоизменить формальное, прикрепив неформальное как "морковку". Это разное …"
 Совершенно согласен. Это разные вещи. Более того, в обозримом будущем, а может быть и вообще никогда, неформальное обучение едва ли заменит собой формальное. По двум причинам:
  1. Не факт, что неформально обучение эффективнее и дешевле формального при освоении нормированного знания.
  2. У нас нет кадров, способных учить формальному неформально. Несмотря на то, что такие методики обучения имеются, в том числе и в рамках e-learning 1.0 (Пример).
Марина пишет:
«…в компании нужно давать возможность обучаться неформально» …
Не возражаю. И в продолжение мысли Марины вижу следующие актуальные (и далеко не все, видимо) пути практической реализации этого «нужно давать»:
  1. НО возможно лишь в случае, когда обучение будет вписано в, станет составной частью процессов управления знаниями, запуска менеджемента в духе самообучающейся организации. Во всех иных случаях они будет носит несистемный, дискретный (С, Владимир Нюрнберг) характер.
  2. НО нужно не распространять огульно на всю образовательную деятельность компании, а начинать его выращивание со штабных и топовых должностей, организовать сначала среди стратегов компании, а также носителей экспертных знаний и лучших практик, будь то специалисты или выдающиеся исполнители компании, а не среди рядовых «рутинных» исполнителей. В реале у нас и так в большинстве компаний топы отдельно от исполнителей обучаются и развиваются.
  3. Психологически на НО мотивированы те, кто
  • чем-то недоволен,
  • кто хочет и готов заявить о себе, самореализоваться
то есть те, чьи потребности в той или иной мере фрустрированы, а мотивы не могут найти реализации путем достижения личных и(или) социальных целей. Мотивированное НО – это неформальное обучение недовольных, ориентированных на улучшение окружающей обстановки, развитие и совершенствование недостаточно совершенного имеющегося. Пока право такого недовольства и возможность влиять на ситуацию принадлежит интеллектуальной элите компаний. Разумеется, влиять конструктивно. Сотрудников рангом пониже можно привлекать к НО путем включения в сетевые сообщества практики.
   
4.       После того, как процессы 1-3 будут хорошо отработаны, постепенно и там, где это целесообразно, НО распространяется на иные целевые группы сотрудников компаний.

среда, 15 августа 2012 г.

Тренинг тренингу рознь

 В продолжение поста "Е-курс, е-тренинг и е-тренажеры"

В одной из дискуссий на FB уважаемый мной тренер Святослав Куликов написал (см. первый комментарий Святослава)
"... я в последнее время перестал ходить на тренинги. Вообще. Я предпочитаю выступления на конференциях, лекции и т.д. Меня до озверения раздражает любая практика на самом занятии, т.к. я вижу в ней два момента: 
1) халтуру тренера (в разы проще сделать задание на три часа, чем подготовить выступление на три часа); 
2) беспощадное убийство моего времени (ибо практики мне хватит и так в моей повседневной деятельности, а сюда я пришёл за максимумом новой информации). 
Хоть я и знаю, что со мной категорически не согласно подавляющее большинство коллег. Хоть я и вынужден в своих тренингах вводить кучу практики (иначе сейчас не просто "не модно", но и "народ не поймёт"). Но от идеи "попробуйте прямо сейчас" меня продолжает тихо подташнивать... Потому с удовольствием смотрю видео-лекции по разным темам: максимум пользы за минимум времени".

А о тренингах ли как таковых говорил коллега, или он делился впечатлениями о каких-то иных, "особых" тренингах?

Как бы там ни было, сейчас слово "тренинг" используется в трех основных значениях, три типичные определения термина "тренинг" собрал здесь:
Генетически этот термин применительно к обучению и ... коррекции поведения (психокоррекция, личностное развитие, психотерапия) близок к первому варианту определения. Впервые его придумали именно с целью коррекции поведения.
При этом в таком "правильном"  определении тренинга подразумеваются еще и такие его характеристики: 
Тренинг - это обучение
  1. на основе знаний и опыта тех, кто учится, т.е. содержанием образования на них является имеющиеся у учащегося знания и опыт, а не внешние по отношению к нему данные. 
  2.  цель тренингового обучения – коррекция этих имеющихся знаний и опыта, их переструктурирование за счет внешних импульсов  и доведение их до некоторых эталонных или близким к эталонным показателям.
Когда же источником новых знаний выступают  находящиеся вне черепа и пределов кожи учащегося знания и действия, то тренингом такое обучение можно назвать условно, во вторичном метафорическом, переносном значении (см. определения №№ 2 и 3 на рисунке). Даже если там много практики, т.е. тренировки и  и тренажа, а не тренинга в классическом понимании. Внедрение же в такое вполне себе механическое обучение (3-е определение на рис.) чисто внешних атрибутов «тренинга», действительно, часто профанирует и тренинги и обучение. Вот о таких, ИМХО, "тренингах", тренингах в примитивизированном и даже опошленном значении исходного слова (и стоящего за ними феномена), ИМХО, и говорил Святослав.

На мой взгляд, создание полноценных электронных тренингов в первом значении слова реально и достижимо, что асинхронных, что синхронных, а также  сетевых или даже в рамках e-learninng 1.0. Например ...

понедельник, 13 августа 2012 г.

Презентация е-курса вживую

Завтра, в  17 часов по московскому времени, Олег Лавров проводит демонстрационный урок на основе разрабатываемого им электронного курса под названием "Модель педагогического дизайна ADDIE".

Есть шанс, коллеги, причаститься к творческой кухне профессионала (каковым Олег Лавров, ИМХО, является), поучаствовать в поствебинарном обсуждении.
Более того, автор откроет тестовый доступ к курсу всем желающим.

Вопросы и рекомендации по курсу можно будет публиковать на форуме, блоге урока или отправлять на e-mail info@lavrov.eu. Надеюсь, Олег и сам отреагирует на ваши предложения активным участием в публичном обсуждении.

Записаться на вебинар.

суббота, 11 августа 2012 г.

От чего зависит качество вебинара

На написание этой заметки наткнул пост Елены Тихомировой "Организация вебинара зависит от его содержания".
Базовый тезис Елены таков: " единого рецепта для проведения хорошего вебинара нет. Для каждого контента нужен свой подход, который будет основываться на контексте, на целевой аудитории и на многих других условиях обучения".
С такой мыслью трудно не согласиться. Но что это дает? Каковы практические решения, позволяющие обеспечить процесс "проведения хорошего вебинара".
ИМХО, перевод зафиксированной проблемы в практику обучения лежит в плоскости методики проведения вебинаров, а не только в довольно абстрактных рассуждениях про внешние его причины и обстоятельства.

Более 3-х лет назад коллеги основательно покритиковали меня за такой вот слайд, на котором была попытка представить различные типы (формы) метода лекционной работы для их использования при проведении вебинаров:
 

В основном критика вращалась вокруг мысли о том, что лекция есть лекция, и не стоит путать ее с другими типами занятий. Не согласился я с коллегами, тем более что мои уважаемые оппоненты в течение последующих после спора  3-х лет сами неоднократно, и очно и в виртуальных классах весьма профессионально демонстрировали, что отлично работают в духе  пп. 2-11, приведенных на схеме (мольеровский Жюрден тоже не знал, что всю жизнь говорит прозой :)).
 


К чему я это? Да к тому, что
 
1. единых рецептов проведения вебинаров нет. Есть солидный и многообразный репертуар методических форм, приемов и методов их проведения. Посему:
  • правильный выбор того или иного способа проведения вебинара,
  • правильная реализация ведущим(ими) избранного способа непосредственно в ходе проведения вебинара
обеспечат его качественное проведение.

2.  Качество вебинара и его результативность обеспечиваются методикой его проведения, по отношению к которой цели и задачи самого вебинара, контексты и базовая подготовка аудитории являются внешними, а не внутрипедагогическими факторами. Все перечисленное Еленой находится на стороне заказчика обучения, за пределами учебного процесса, суть их причина, а не сам учебный процесс.

Каждая компания, вуз, аудитория уникальны. Безусловно, цель и задачи вебинара, уровень имеющейся подготовленности ее аудитории, как отмечает Елена, играют важную роль при подготовке к вебинару. Да знание про них к его качественному проведению имеет отнюдь не прямое отношение: одну и ту же тему можно раскрыть в виртуальном классе совсем разными способами, в совершенно разной манере и стилистике: и лекцией, и групповой дискуссией, и мозговым штурмом и даже подкастом с последующим обсуждением и т.д. и т.п.

Резюмирую, слегка перефразировав мысль Елены:
единого рецепта для проведения хорошего вебинара нет. Для каждого вебинара нужен свой методический подход, осознанно выбранный ведущим.
Такой подход будет, конечно же основываться на контексте, на целевой аудитории и на многих других условиях обучения. Если же ведущий не обладает необходимым и достаточным репертуаром таких методических подходов, ему ничего более не останется, как однообразно "трясти харизмой", поступая, как выходит, а не как профессионально. 

четверг, 9 августа 2012 г.

Заокенская соотечественница об отечественном ДО

В продолжение поста "ДО в корпоративном формате"

Посетил вебинар бывшей соотечественницы Джулии Айви.
Прежде всего меня интересовало, как человек, выросший и сложившийся здесь и проработавший около 10 лет в солидных компаниях и вузах Штатов, специализируясь на дистанционном обучении, а также консалтинге, смотрит на процессы ДО в первом отечестве.
Джулия констатировала, что радикальной разницы в корпоративном ДО здесь и за океаном не видит. Возможно, так оно и есть, во всяком случае, такая позиция прозвучала из уст Джилии вполне уверенно.
А вот в чем есть разница, по мнению, госпожи Айви, так это в степени зрелости ("взрослости") развития ДО. И наше, мол, отстает маленько.

Джулия выделяет 5 уровней взросления ДО:
Первый уровень подобен тому, что мы понимаем под e-Learning 1.0 и 1.3. Недалеко ушел от него и уровень 2. Только у нас и на эквивалентах 1-го и 2-го уровня популярнее дистанционное тестирование, нежели включение тренеров/тьюторов в обучение:

Близок к ним и 3-й уровень (этап, стадия).
 Только у нас в корпоративном обучении корреспонденское (по переписке) взаимодействие также не сильно замечено, по крайней мере, по моим наблюдениям. Да и само смешанное (ДО + очка) обучение не сильно предполагает дистанционное общение с тьюторами (тренерами). Судя по всему,  участие человеческого фактора на стороне учебного центра у нас представлено гораздо скромнее. Да в этом нет ничего удивительного: штаты HR-департаментов и тренеров на 1000 занятых в компаниях людей у нас в разы скромнее, чем в Штатах. Выходит, меньше у нас человеческого.

Стадии 4 и 5, вычлененные Джулией, любопытны тем, что именно на уровне 4, а не на 1-3-их,  появляется обилие мультимедиа и симуляций. При этом тяготеющие к eL 1.0  стадии 1-3 в их активном применении не сильно замечены. Можно также предположить, что стадия 4 реализует скорее методики социального конструктивизма, а  5-й этап - это уже скорее коннективизм, а то претензия на сообщества практики:
Какой же из этапов самый правильный, спросим мы по привычке спрашивать "что такое хорошо и что такое плохо"? Ответ  Джулии совпал с моей позицией: все этапы хороши в зависимости от
  1. особенностей бизнеса (несложным продуктам и услугам, ну,  и процессам  компаний и обучение соответствующее),
  2. особенностей целевой аудитории (не за чем исполнителей рутинных работ методами выше 1-3 учить).
Ну, а что еще думает Джулия Айви про отечественное и мировое ДО в сопоставлении с американским, можно узнать, обратившись к материалам ее выступления.

среда, 8 августа 2012 г.

ДО в корпоративном формате

Уже несколько лет слежу за работой и публикациями Джулии Айви, нашего человека в американском консалтинге, который из-за океана активно смотрит и на наш рынок, время от времени публикуя интересную аналитику, ценную тем, что автор рассматривает нашу реальность с позиций западного опыта и реалий.

А тут коллеги сумели пригласить Джулию провести вебинар "ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ В КОРПОРАТИВНОМ ФОРМАТЕ: Возможности, ограничения и решения.".
Джулия расскажет о
-  тенденциях и дебатах вокруг ДО, 
-  дизайне дистанционных курсов
-  этапах «взросления» программ, модели  OCDMM.
Вебинар назначен на завтра (11:00 мскв.)


Продолжение поста ...

понедельник, 6 августа 2012 г.

Обучение на примерах

Очень любят наши илёнинцы обучение на примерах, особенно наглядных и эстетично оформленных. Порой порядок предъявления и изящество визуальной подачи примера даже выдается за и понимается как сам "педагогический дизайн" - видимо, по ассоциации с промышленным  или визуальным дизайном, а не с проектированием средств обучения и учебного процесса.

Обучение на примерах - прерогатива обыденного и эмпирического уровня знаний. Они базируются на наблюдении, восприятии, ощущениях и представлениях. На примерах учат преимущественно в начальной школе. Не случайно многих взрослых учащихся коробит от слишком примитивных курсов, подобных старому доброму "Букварю", изобилующих незамысловатыми примерами и банальностями.

Да и умные тренеры "удивлены" модой на обучение на примерах:
"... хочу сказать про обучение на примерах: перекос в наполнение учебного материала примерами лично я наблюдаю в последнее время повсеместно. Не знаю, что тут причина, а что -- следствие, но иной подход уже мало кто практикует и почти никто не воспринимает. В итоге получаем не понимание обучаемыми темы, а способность повторить 3-5 действий по шаблону. Для перехода к новым 3-5 действиям нужен новый шаблон, т.е. новый тренинг." (С, Святослав Куликов).


При этом обучение на примерах само по себе не зло: важно уметь им пользоваться. Однако если обучение взрослых основывается на фундаменте чувственного восприятия, оно превращается в карикатуру на обучение, в том числе во флешовую и 3D карикатуру.

Продолжение темы ...

пятница, 3 августа 2012 г.

Е-курс, е-тренинг и е-тренажеры

В чем отличия электронных курсов и электронных тренажеров от е-тренингов? Могут ли существовать последние вообще?

Об этом шла речь на вебинаре "Е-курс, е-тренинг и е-тренаж: какая и в чем разница?"

Материалы вебинара:
Смотреть запись
Скачать запись
Смотреть/скачать презентацию к вебинару

Следующий вебинар на тему "Компетенции разработчиков электронных курсов" состоится 24 августа. 

Продолжение темы

четверг, 2 августа 2012 г.

Страшилки про e-learning. Педагогический аспект


Сообщающее обучение чревато не только неблагоприятными психологическими, но и собственно педагогическими последствиями как на стороне учащихся, так и на стороне преподающих (и создателей е-курсов).
Пытаясь снять ограничения репродуктивно-наглядного обучения за счет внедрения в контент   всевозможных  "творческих" находок и новых инструменты (майндмепы, имитации симуляторов, псевдоигровые моменты и т.п.) мы еще больше вуалируем, т.е. загоняем внутрь  "издержки" традиционного обучения. Трудно критически относиться к системе находясь внутри этой же системы обучения. И никакие компенсации  таких издержек в виде "простоты" и "понятности" содержания курсов, "краткости текстов", "красивых шаблонов", визуализации, интерактивации, обинфографливания и пр. и пр. не спасут от репродуктивности.
Так формируется профанное визуальное знание и соответствующее ему профанное электронное обучение, суть которого: запомни невесть что и его же воспроизведи.
Мы учим взрослых тёть и дядь так же, как азбука, как учила нас учительница первая наша, прусские гимназии XVIII века. Если не хуже.
Осознанно или полуосознанно нами и нашими учениками движут "педагогические фобии", они же и мотивы образовательного "творчества" одновременно:
Порой эти страхи, увы, становятся критериями, и не только внутренними (внутри головы разработчиков), но и внешними критериями оценки качества курсов.
Трудно критически относиться к системе, находясь внутри этой же системы ...

Вышесказанное не означает, что сообщающее обучение ни на что не годно. У него довольно достоинств. "И задача состоит в том, чтобы им не пользовались чрезмерно и без нужды" (там же), особенно в обучении взрослых, а тем более принимающих решения взрослых. 

среда, 1 августа 2012 г.

Время бизнеса, стратегии eL и методика обучения


Три типа времени в компаниях 
  1. Стратегическое время предприятия (в целом соответствует масштабу действий ТОП-менеджмента и акционеров);
  2. Тактическое время предприятия («время» линейных руководителей);
  3. Оперативное время предприятия («время» исполнителей) (Источник)
в определенной мере коррелируют с тремя стратегиями обучения на предприятиях, теми стратегиями, о которых обычно рассказываю на очных тренингах и которые, после статьи Андрея, хотелось бы если не пересмотреть,  то уточнить, скоррелировать с типами времени предприятий:




 Итак, перед нами три типа времени предприятия и три типа стратегий организации и проведения обучения корпоративным центром (университетом). Могут ли эти 3 типа времени или 3 стратегии обучения обслуживаться одним-единственным подходом к обучению? В рамках одной-единственной методики обучения? Очевидно, что нет. (Не учить же топов и акционеров объяснительно-иллюстративными слайдовыми курсами - "веселыми картинками".)

В первом приближении

  • для обучения топов, акционеров, а также носителей прорывных штабных позиций более других подойдет обучение в духе коннективизма и коучинг, конструкционизм,
  • для подготовки и развития линейных менеджеров и их кадрового резерва - конструктивизм,
  • для подготовки исполнителей - объяснительно-иллюстративные методы.

 Понятно, что такая "классификация" довольно условна, часто при подготовке одной целеовой аудитории могут понадобиться разные методы. Это, однако, не такая уж большая проблема.
Куда более существенная проблема - наличие (в смысле, дефицит) в компаниях и даже на внешнем рынке кадров илёнинцев, не только различающих эти методы на глазок, но умеющих работать с разными аудиториями так, как того требуется.