четверг, 20 октября 2016 г.

Как мы проводим обучающе-консалтинговые сессии - 1

Обучающе-консалтинговые сессии (обычно корпоративные, но есть и открытые варианты) – это такой формат обучения, где слушатели, повышающие свою квалификацию в деле ДО и электронного обучения,
  • не только основательно изучают что-либо, но и
  • тут же применяют изученное в ходе создания собственных обучающих программ и продуктов по определенным правилам,
  • оперативно получают обратную связь в виде конструктивной критики,
  • переделывают, при необходимости, созданное, так и столько раз, пока их е-курс, тренинг, смешанный курс, ЭОР  или т.п. не достигнет минимально необходимого и достаточного уровня качества. Разумеется, критерии качества работы четко и однозначно определены, прописаны и  всем сторонам обучения своевременно доведены.

Такое обучение не всегда комфортно, но тяжело в учении, легко в преподавании. И в разработке контента тоже.
Иногда возникают такие диалоги между тьюторами / тренерами / преподавателями и обучающимися:
Вопрос:

Ответ:

Вполне естественный и понятный в контексте человеческих слабостей диалог.
Сурово? Довольно сурово. Если бы вместо критикуемых позиций в работе учащихся не давались бы предложения или готовые решения, взамен критикуемых, было бы совсем сурово. Впрочем, для большинства участников достаточно двух итераций, а то и «полутора», чтобы достичь желаемого уровня качества работы. Некоторые и с первого раза справляются.
Кто не испугался, можно поучаствовать в очередном открытом  онлайн-мероприятии.
Режимы участия в нем под номерами 4 и 5 и есть формат обучающе-консалтинговой сессии.
В режимах участия 1-2 ничего подобного нет. Аналог привычного традиционного обучения. В режиме 3 есть элементы обучения через консалтинг:  

вторник, 18 октября 2016 г.

В чем отличия персонализации и адаптивности в обучении?

Следует различать
  1. персонализацию (индивидуальный подход) обучения как его кастомизацию, идущую извне ученика - за счет адаптации преподавания к потребностям ученика при достижении не учеником поставленных целей, и
  2. персона-, студент-, клиентцентрированное, а также самоорганизующееся обучение, где цель и задачи обучения определяет полностью или в существенной степени сам учащийся. И не только их, но и многие способы и условия их достижения (индивидуализированный подход).

В первом случае - обучение носит директивный характер, иногда ловко маскируемый, во втором - демократический и даже постдемократический характер (социальный конструктивизм и констукционизм, коннекционизм).

Адаптивное обучение - это обучение, процесс достижения цели и задач которого и ход которого определяется исходным и текущим состояниями обученности и компетентностности ученика. Здесь течение учебного процесса (траектория учения) корректируется в зависимости от успехов и неуспехов, возмущений и отклонений того, кто учится, от заданной дидактической траектории. По факту каждого успеха, неуспеха и отклонения средство обучения принимает решение о следующем шаге(ах) на пути к достижению цели.  Таким образом, в курсе изначально заложены 1) нормативная модель поведения ученика (как нужно), 2) модель возможных ошибок и корректирующей их обратной связи (что происходит  и как это исправить), 3) модель отклонений: отхода от нормативной траектории без явных или описанных ошибок (что может произойти).  

Персонализация далеко не всегда означает индивидуальное сопровождение каждого ученика средством обучения (электронным или двуногим). Она осуществляется не систематически и во многом стихийно, зависит от ряда субъективных факторов как на стороне преподающих, так и обучающихся
В ряде случаев персонализация обучения имеет место и там, где нет специально созданного средства обучения (ЭОР) или присутствия официального преподавателя. Они могут и вовсе отсутствовать как таковые (т.н. коннективизм, группы практики, группы взаимопомощи т.п.). 

Адаптивное же обучение всегда имеет дело с каждым учеником в отдельности и подразумевает наличие запрограммированного средства обучения, обеспечивающего автоматическое и/или автоматизированное управление учением. В условиях сугубо электронного обучения (e-learning 1.0) адаптивное обучение всегда персонализировано. В условиях ДО (e-learning 2.0 ) или смешанного обучения адаптивность может быть как 100%-но автоматической, так и частично автоматизированной  или же обеспечиваться преподавателями, тьюторами или учебной группой в том или ином объеме, с той или иной степенью персонализации (диалоговости). Все дело в реализации моделей управления учением

Куда хуже, когда в условиях ДО (e-learning 2.0 и 1.0) или смешанного обучения нет ни персонализации, ни, тем более, адаптивности. На практике так оно, в основном и есть. Пока, будем надеяться ...

Публикации на эту же тему: 

воскресенье, 16 октября 2016 г.

Отзыв о нашем курсе от "жадного" клиента, или Про обучение на опыте

В психотерапии есть такой термин - "жадные к терапии клиенты".  Они уже побегали по другим терапевтам, прошерстили вдоль и поперек Интернет  и глянцевые журналы о своих проблемах (часто просто вычитанных, а не реальных). И про то, как с ними бороться.
Такие клиенты бомбят терапевта пожеланиями, каверзными вопросами и советами, как с ними работать. Главная трудность в работе с такими субъектами: завышенные требования к терапевту и процессу работы при отсутствии собственной готовности и желания работать самому.
К счастью, обучение не психотерапия. Нам таких проблем решать не приходится, а, напротив, пользоваться тем, что слушатель имеет определенный опыт и знания, в нашем случае, в электронном обучении.
"Неужто и в повышении квалификации специалистов e-learning не встретишь подобных "жадных к обучению" индивидов?" - спросите вы? Конечно же, подобные слушатели встречаются.
К счастью, есть дидактический подход, не только позволяющий купировать подобные проявления, но и поставить их на пользу делу. Это обучение на основе опыта. И, к еще большему счастью, мы имеем дело с людьми, для которых их жажда к обучению и познанию не трансформируется в психологическую проблему.
Обучение на опыте позволяет людям присваивать и применять новые знания, непротиворечиво вписывая их в систему собственных познаний и практического опыта, реальной работы. Не всегда этот процесс осуществляется гладко, но в конечном итоге, завершается  продуктивно:
Лично я очень рад и благодарен случаю, что Виктория (как и многие ее коллеги из Главного вычислительного центра ОАО "РЖД") до встречи на нашем курсе (дистанционном) прошла столь основательную подготовку.
Не нужно, как, увы, все еще делают иные образованцы, заявлять своей аудитории: "Забудьте все, чему вас до меня учили! Я вам открою истинную истину!".
Нельзя освободить человека от его личного опыта. Да и на за чем. Новые знания обретаются лишь с опорой на те, которыми уже обладает учащийся.  В обучении взрослых, зрелых и успешных людей - тем более.
Дело не в замене одного опыта другим, а в переструктурировании и развитии имеющегося опыта посредством новых знаний о способах его применения.

вторник, 11 октября 2016 г.

Как мы проводим свои дистанционные курсы - 2

В предыдущем посте с таким же названием мы рассказывали о том, как реагируем на вопросы слушателей, выходящие за очерченную проблематику и программу курса (см. пример программы одного из них здесь).

Куда важнее и актуальнее отвечать на запросы аудитории, когда излагаемых сведений для того или иного участника курса недостает, и он хочет углубить свои знания, или когда испытывает затруднения в осознании или применении транслируемого курсом или преподающим(и).

Так, одна из наших слушательниц сообщила, что затрудняется в различении уровней "понимание" и  "применение" таксономии Б.Блума. Всех возможных вопросов из "зала" не предусмотришь. Нужно садиться и отвечать, оперативно и точно, доступно и лаконично:

Такой подход к запросам аудитории представляется нам одним из проявлений студент- / клиентцентрированности обучения, или, если такая формулировка читателю привычнее, личностноориентированного подхода.
Сколько бы таких вопросов ни поступало, ИМХО, мы обязаны на них отвечать так и столько раз, сколько необходимо для удовлетворения запросов обучающихся. 

суббота, 8 октября 2016 г.

Три источника обратной связи в обучении

Любопытное обсуждение затеяли коллеги – про обратную связь.
Не могу молчать и не отреагировать на типичное, на мой взгляд, заблуждение многих коллег, зафиксированное Борисом Баублисом: «обучения без обратной связи не бывает, во всяком случае, успешные примеры такового мне неизвестны". Как без обратной связи узнать, насколько эффективно организован процесс обучения?
Экзамен, тест, контрольная и т.д. помогает это понять, и принять меры в случае необходимости.»
Увы,
  1. Типичные "экзамен, тест, контрольная" в обучении - это не обратная связь, а диагностика и оценка состояния системы пост фактум. Обратная связь же - это процесс саморегулирования, который обеспечивает текущее оптимальное состояние функционирования системы, корректируя возможные и реальные ошибки, отклонения и возмущения. Смысл обратной связи в обучении - не отметочку выставить, а обеспечить качество обучения на стороне ученика. По контролю в конце четверти и семестру затруднительно узнать, «насколько эффективно организован процесс обучения», не так ли? Поздно, процесс прошел / поезд ушел. Необходимость "принять меры" задним числом - самообман и самоутешение, фикция и лишние затраты сил и средств. Здесь не контроль, а мониторинг нужен.
  2. Кроме того, коллега не различает обратной связи на стороне преподающих и управляющих обучением с одной стороны, и обратной связи на стороне ученика, с другой. Без одной не бывает преподавания, а без другой учения. Это две разных обратных связи, две разных автономных деятельности, с разными субъектами, процессами и логикой. И соприкасаться эти процессы могут лишь в одной, ИМХО, точке: в актах управления учением со стороны средства обучения. Будь до преподаватель, е-курс или физический тренажер-имитатор, к примеру, кабины самолета или места машиниста метро.
На самом деле есть еще и третий источник обратной связи в обучении – учебная (тренинговая) группа. Для ее индивидуального участника когнитивная обратная связь имеет форму рефлексии и выражается в коррекции поведения под влиянием групповой динамики и лидеров группы.
Итак:
Три источника обратной связи в обучении:
  1. Средство обучения
  2. Учебная (тренинговая) группа
  3. Обучающийся (самооцениващий, самоконтролирующий и сам корректирущий свое поведение).
Как бы ни влияли источники 1 и 2 на источник 3, в итоге процессы обратной связи должны быть запущены в голове и в пределах кожи ученика. И если эта обратная связь не рефлексивна, то мы получим обучение по типу дрессуры – типа формирования условных рефлексов по Павлову, т.е. скорее биологический, чем культурный тип обратной связи. В итоге мы должны сложить плоды усилий всех источников  ОС в обучении в "одну корзину": обеспечить его качество на стороне ученика.

четверг, 6 октября 2016 г.

Обучение на примерах - 2

Веду корпоративный курс по методологии ДО и eL в очень уважаемой компании. В целевой аудитории преобладают методологи – по существу, дизайнеры  обучения в конкретных предметных областях. В основном с инженерным или математическим базовым образованием. И это прекрасно: оно позволяет коллегам  легче «брать» некоторые положения инженерии знаний как методологии современного обучения.

Да вот беда: въевшееся в сознание убеждение, будто для правильного дидактического развития нужно побольше правильных, эталонных примеров. Ну, требуют и всё тут!


Отвечаю так: нет плохих или хороших примеров. Есть плохие специалисты. А компетентные и в самом глупом е-курсе и в самом блестящем  найдут пищу для своего критического (= методологического) ума + такой аргумент:

На эту же тему:
Обучение на примерах

вторник, 4 октября 2016 г.

Как мы проводим свои дистанционные курсы

Время от времени мы проводим не только дистанционные курсы для всех заинтересованных (например), но и закрытые корпоративные курсы. Точнее, обучающе-консалтинговые сессии, где слушатели тут же применят изученное на практике. В ходе сессий (как и курсов для всех желающих) их участники создают фрагменты актуальных для них собственных обучающих продуктов вплоть до готовых курсов под ключ.
Обязательным элементом таких курсов и сессий является «Песочница», где слушатели могут задавать и/или  обсуждать любые вопросы в контексте тематики  ДО и электронного обучения, те, что не находят отражение (или еще на нашли) в основной части ученого процесса.
Привожу начало диалога между слушателем и тьютором именно из раздела «Песочница» идущей сейчас корпоративной сессии.

Вопрос:
Ответ:
Ну, и вопросик у Вас, Андрей! Философский (Шутка). Сколько страниц должно быть в «Войне и мире» Льва Толстого? Не подскажете?

Теперь серьезно:
Теоретически в курсе должно быть слайдов (контента) столько, чтобы обеспечить искомый результат обучения. В том числе и самыми медлительными и малоподготовленными, с ниже среднего способностями сотрудников. Оптимальный курс должен быть избыточен: обеспечивать поддержку и успех  даже самым слабым и удовлетворение более высоких запросов самых продвинутых и быстрых обучающихся + коррекцию возможных ошибок, отклонений и возмущений любых учащихся. Это так называемая здоровая избыточность курса.
В нашем случае требование: в курсе должны быть в оптимальном сочетании, пропорциях и последовательности представлены учебные знания всех необходимых типов, -  также соответствует принципу здоровой избыточности.

На практике.
Дефицит ресурсов  (временных, инфраструктурных и финансовых, квалификации разработчиков и их количества) является объективным (кроме квалификации) препятствием для создания оптимальных е-курсов. Эти ограничения, как правило, фиксируются в регламентах (или обычаях), регулирующих процессы создания и эксплуатации е-курсов.
Однако одна из задач (и компетенций) педдизайнеров (и методологов, в терминологии вашей компании, как и большинства компаний СНГ) – минимизация последствий объективных факторов. И для этого есть немалый потенциал и конкретные решения.
А именно:
  • обучение на основе опыта (ну, умеет разумный взрослый человек выделять главное, обобщать, делать дедуктивные выводы и пр.). Этому учить не надо. Нужно сразу ставить задачи по применению базовых навыков и умений при изучении так называемой «теории». Здесь применение = изучению нового. То есть новые материал осваивается сразу в ходе выполнения нужных действий. См.: http://vnaumov.blogspot.com.by/2015/11/blog-post.html
  • предоставлять разным пользователям материал по их базовым знаниям и опыту и способностям. См.: http://vnaumov.blogspot.com.by/search?q=адаптивное
  • пользоваться синонимией (взаимозаменяемостью) знаний разного типа и разных объектов мультимедиа, особенно при отсутствии кадров и средств  для создания навороченных курсов
  • создавать структуру курса в соответствии с концепцией ученых событий (это мы начинаем изучать в четверг). Здесь же будет частичный ответ на вопрос про "чтобы слушатель не забыл, с чего начал"
  • - наконец, писать тексты и иллюстрировать их так точно, ясно и сжато, чтобы обходиться меньшим числом слайдов (уже начали изучать де факто, этим и закончим).
  • - уметь каскадировать текущие цели обучения (= учебные задачи и задания), когда решение одной задачи эквивалентно решению десятков и даже сотен других задач и позволяет судить об успехах/неуспехах обучения очень быстро и вполне точно (скоро будем про это изучать)
  • - и еще ряд хитростей, о которых здесь уже не расскажу, но по ходу сессии буду обращать на них внимание Ваше и Ваших коллег

Того количества слайдов (в модуле) и того времени, которые отводится в вашей компании на изучение целых курсов в соответствии с  Регламентом по разработке е-курсов, ИМХО, вполне достаточно для большинства курсов по изучению ПО. Про остальные курсы (менеджерская подготовка, охрана труда)  пока четко судить не могу, так как еще недостаточно изучил их.

Можно пользоваться также статистическими подходами: рассчитывать сколько времени в среднем тратится на освоение тех или иных фрагментов контента и решение учебных задач и "подгонять" под среднюю продолжительность изучения курса число слайдов в нем. Разумеется, обеспечивая при этом качество  управления учением и его искомый результат.