Три сценария - три врага сетевого взаимодействия

Всегда утверждал, что

• сетевое взаимодействие в сферах управления знаниями, обучения должно быть управляемым (извне или изнутри (на основе разделяемых правил и ценностей общения), более или менее структурированным), т.е. иметь  общие а) цель и б) основания. 
• сетевое общение объективно не может,  в силу 1. процессов социальной динамики групп и 2. разницы в знаниях и опыте, а также мотивации своих членов быть общением равных субъектов.

Например,
обсуждаем мы педагогический дизайн или процессы сетевого обучения. А с какой целью? На каком основании (на базе каких "одинаковых" знаний, равных по объему, одинаково понимаемых, принадлежащих абсолютно равным субъектам общения. Смешно-с)?

Об опасностях "бесцельного" и базирующего на принципе "сколько голов, столько и умов" сетевого общения замечательно излагается в посте Ника Мильтона (Nick Milton), который в свою очередь, опирается на Клея Ширки (Clay Shirky).
По мнению Shirky,  немодерируемое (то есть неуправляемое и неконтролируемое) поведение сетевой группы подрывает цель общения этой группы. 
Такой процесс обычно идет по трем базовым сценариям:

1. группа отойдет от целей и общение превратится в шумное, игривое поведение, в своего рода онлайн-развлечение; порой в самопрезентацию. 
2. группа найдет "общего врага". ИМХО, такой(ие) могут быть отысканы как внутри группы, так и вне. В "ненавязчивом" виде "борьба с врагом" может выражаться в форме борьбы за лидерство.
3. группа выберет "инстанцию" (человека, идею, концепцию), который разделяется всеми членами группы. Этакий сетевой вариант конформизма (или Сетевого конформизма?). 

В результате реализации сценариев 2 и 3 мы получим внешне непротиворечивый результат, разделяемый большинством (после побития врагов, если реализовывался сценарий) или всей группой: непротиворечивый, тривиальный, часто отклонившийся от темы обсуждения: застрявший или ушедший сторону настолько, что цель, ради которой группа собралась, равно как и тема обсуждения, становятся и фоном и жертвой процессов групповой динамики.
Реализация сценария 1 даст нам общение в духе "в группе, но не вместе / рядом, да не вместе". 


Выход из подобных ситуаций Н. Мильтон  видит в следующем:

• в назначении лидера и выделении активного движущего ядра группы, которое, в отличие от прочих участников, будет заботиться о достижении целей группы,
•  в установлении явно выраженной цели группы и основных правил взаимодействия  в ней.

По мнению Мильтона, таким образом группа сможет защитить себя от  "своего собственного  злейшего врага - самое себя".

Каково место е-Learning в системе управления знаниями компаний

В продолжение поста "Управление знаниями и обучение: точки соприкосновения" 

Андрей Мирошниченко опубликовал результаты исследования, связанные с причинами  убыточности систем управления знаниями. В этом материале приведена интересная система (см. ниже) принципов управления знаниями. О ней, собственно, и пойдет речь.

 Не настало ли время и илёнинцам задуматься над этим, особенно если рассматривать еL и корпоративное обучение в целом как элемент системы управления знаниями. Давайте взглянем на

Принципы функционирования системы управления знаниями:

 предложенные Андреем и коллегами.
Где в этой схеме место обучения? Есть ли где специалистам по обучение и управлению персоналом внести в нее свои веские реплики, а еще лучше реальные действия? Что должно делать обучение (ячейка 1.3), чтобы знание превращалось в капитал, дисконтировалось (3.2)?

Сейчас реальность такова: корпоративное обучение находится в ведении департаментов по персоналу , которые к вопросам капитализации знаний (ячейка 1.3), их расширенному воспроизводству (3.1), выгод от вложений в обучение занимаются мало или весьма, мягко говоря, опосредовано. В то же время растет интерес к управлению знаниями и в компаниях наблюдается рост внедрений систем УЗ.
Как ответит eL на такой вызов? Все равно от включения в процессы УЗ обучающим подразделениям компаний никуда не деться. Долго процессы УЗ и обучения порознь или рядом-но-не-вместе, ИМХО, существовать не смогут. Стоит подумать, как придать их сближению и взаимному усилению системный характер.