Где мы готовы к неформальному обучению

 Реакция на пост Марины Литвиновой, а также и на  цитированные и не цитированные в этом посте выступления коллег)

Пост Марины называется «Неформальное обучение - это возможность, а не источник мотивации». Не могу с этим заголовком не согласиться. Мотивация к учению всегда находится на стороне, в «пределах кожи» того, кто учится, даже если целью, ведущий к удовлетворению потребности, является нечто внешнее (зарплата, признание, уважение окружающих и пр.). 

Мотивация – это всегда нужда в чем-либо. Нет нужды – нет мотива. В обучении взрослых особенно это проявляется. В этом смысле неформальное обучение (НО) тогда будет мотивированным для учащегося, когда будет удовлетворять внутреннюю нужду человека, а не формально навязанную извне формальным обучением "чужую" потребность. Порой объективно внешнее и внутреннее совпадает, но сама необходимость удовлетворять потребность в знаниях формально нередко демотивирует (отчуждается, выражаясь философским языком). При этом механизм демотивации состоит преимущественно в загонянии неудовлетворенной потребности внутрь. В психологическом смысле это ведет к невротизации человека.  

Марина пишет:

"… не надо пробовать видоизменить формальное, прикрепив неформальное как "морковку". Это разное …"

 Совершенно согласен. Это разные вещи. Более того, в обозримом будущем, а может быть и вообще никогда, неформальное обучение едва ли заменит собой формальное. По двум причинам:

1. Не факт, что неформально обучение эффективнее и дешевле формального при освоении нормированного знания.
2. У нас нет кадров, способных учить формальному неформально. Несмотря на то, что такие методики обучения имеются, в том числе и в рамках e-learning 1.0 (Пример).

Марина пишет:

«…в компании нужно давать возможность обучаться неформально» …

Не возражаю. И в продолжение мысли Марины вижу следующие актуальные (и далеко не все, видимо) пути практической реализации этого «нужно давать»:

1. НО возможно лишь в случае, когда обучение будет вписано в, станет составной частью процессов управления знаниями, запуска менеджемента в духе самообучающейся организации. Во всех иных случаях они будет носит несистемный, дискретный (С, Владимир Нюрнберг) характер.
2. НО нужно не распространять огульно на всю образовательную деятельность компании, а начинать его выращивание со штабных и топовых должностей, организовать сначала среди стратегов компании, а также носителей экспертных знаний и лучших практик, будь то специалисты или выдающиеся исполнители компании, а не среди рядовых «рутинных» исполнителей. В реале у нас и так в большинстве компаний топы отдельно от исполнителей обучаются и развиваются.
3. Психологически на НО мотивированы те, кто

• чем-то недоволен,
• кто хочет и готов заявить о себе, самореализоваться

то есть те, чьи потребности в той или иной мере фрустрированы, а мотивы не могут найти реализации путем достижения личных и(или) социальных целей. Мотивированное НО – это неформальное обучение недовольных, ориентированных на улучшение окружающей обстановки, развитие и совершенствование недостаточно совершенного имеющегося. Пока право такого недовольства и возможность влиять на ситуацию принадлежит интеллектуальной элите компаний. Разумеется, влиять конструктивно. Сотрудников рангом пониже можно привлекать к НО путем включения в сетевые сообщества практики.

   

4.       После того, как процессы 1-3 будут хорошо отработаны, постепенно и там, где это целесообразно, НО распространяется на иные целевые группы сотрудников компаний.