Что такое качественный онлайн-курс - 2

Приказцентрированное и студентцентрированное качество онлайн-курсов

По мотивам публикации А.А. Андреева “Система требований к качественному онлайн-курсу при обучении в цифровой ИОС”

Продолжение    Начало

Профессор Александр Андреев предложил вниманию заинтересованной публики свое видение того, что такое онлайн-курс вообще и каковы основные требования к его качеству.

Чем же мотивирована его публикация, откликом на какой вызов времени является?

Обратимся к первоисточнику:

• «Онлайн-курсы  находят все больше применения в учебном процессе на всех уровнях образования».
• «В соответствии  с Приказом Министерства образования от 23.08.2017  №816  …  законодательно разрешено применение онлайн-курсов в образовательных организациях  вплоть до отсутствия  очного контакта. Этот документ   позволил   «законно» использовать онлайн-курсы  в учебном процессе».
• «Складывается устойчивое мнение, что онлайн-обучение -это «наше все» в образовании. Этот факт подтверждается данными по онлайн-обучению, приведенными в   государственной программе  Российской Федерации "Развитие образования"   и Федеральном проекте  «Цифровая образовательная среда».

Итак, процесс разработки системы требований к качественному онлайн-обучению получил отмашку свыше и теперь можно, засучив рукава, ломать голову над тем, как это дозволение стандартизировать и качественно воплотить в жизнь.

Во многих странах, включая США и Евросоюз, уже несколько лет действуют стандарты качества обучения, включая и требования к онлайн-курсам. Одна из причин, вызвавших их появление, состояла в том, чтобы предупредить снижение качества обучения в удаленном формате по сравнению с традиционным преимущественно очным обучением.  

На Западе подобные стандарты обычно создаются неправительственными организациями и носят рекомендательный характер. Тем не менее, на практике именно они определяют содержание требований к качеству и правила игры для образовательных учреждений различных типов и форм собственности.

Реакцией на какие вызовы времени являются эти стандарты? 

За ответом на этот вопрос обратимся к доминирующему в США стандарту некоммереческой организации Quality matters (QM) "The Continuing Education and Professional Development (CPE)" («Непрерывное образование и профессиональное развитие»). (А.Андреев также размышляет об этом сегменте образования в своей публикации.) Этот стандарт, по словам его составителей,  может использоваться для оценки и улучшения некредитных курсов в колледже; массовых открытых онлайн-курсов (MOOC); курсов профессиональной подготовки и развития личности, предлагаемых различными организациями - предприятиями, профессиональными организациями и ассоциациями, правительственными учреждениями и общественными организациями с особыми интересами. 

На какой вызов отвечает этот стандарт? Ответ чрезвычайно прост: описать требования к онлайн и смешанным курсам, которые обеспечивают

• завершение обучения,
• результаты обучения, основанные прежде всего на навыках и других критериях успеха / неуспеха обучающихся. 

Итак, смысл и назначение стандарта - описать такие требования к онлайн-курсам, каждое из которых подчиняются критериям результативности и завершенности обучения. Это фундаментальные целевые критерии, по отношению к которым все иные характеристики онлайн и смешанных курсов, описанных в стандарте (в CPE от 2015 г. 43 таких характеристики (специальные стандарты), объединенные в 8 групп (общие стандарты) являются частными, подкритериями. 
К сожалению, в своей публикации А.Андреев не обосновывает принципов отбора выдвинутых им критериев качества, опираясь на эмпирический опыт разных организаций, собственный, а также неких экспертов, позиции которых не обнародует. Увы, не всякая практика – эталон истинности, не всякое эклектичное перечисление характеристик и элементов онлайн-курсов – критерий их качества.

Интегральный критерий качества курса – его результативность  - соответствует букве и духу педагогического дизайна – системного подхода к созданию таких средств обучения и его осуществления, все составляющие которых: организация, содержание, технологии, методы,  материально-техническое обеспечение, поведение преподавателя и пр.,  -  подчинены одной цели – достижению нужных результатов обучения.  

Качественный курс – это результативный курс. 

Все остальные его свойства (например, научность, практикоориентированность), элементы (контроль, обратная связь и пр.) процессы и явления (мотивация учащегося,  общение участников обучения) и др. являются в рамках одного курса не автономными сущностями, а средствами достижения интегральной цели обучения: его результативности, то есть овладения учеником необходимыми знаниями, умениями и навыками, компетенциями и способами социального поведения.

Несложно заметить, что такой подход

• опирается, по существу, на один-единственный критерий – результативность обучения, поскольку «прохождение» обучающимся части онлайн-курса едва ли обеспечит полноценный академический успех,
• центрирован на студенте, результатах его, обучающегося, деятельности, а не выполнении приказов и прочих спущенных сверху инициатив.

Итак, интегральная цель обучения вообще и с помощью конкретных онлайн-курсов в частности одна – искомые  результаты обучения, достичь которых должен обучающийся. Все остальное суть средства, обеспечивающие достижение этого результата.

Противоречат ли друг другу «приказцентрированный» и струдентцентрированный подходы к качеству обучения по определению? Вовсе не обязательно. Теоретически они могут гармонично сосуществовать, разумеется, при примате критерия успешности (результативности) обучающихся. Более того, они способны дополнять, поддерживать и укреплять друг друга, порождая мощные синергетические эффекты. На практике же дело часто обстоят иначе. Не случайно, видимо, госстандарты в сфере образования на постсоветском пространстве вызывают столько дискуссий и сопротивления.  О балансе 1) центрированных на студенте и на 2) нормативно заданных извне  качеств онлайн-курсов будет повод поговорить в следующих постах и, быть может, на вебинаре «Учебный дизайн и качество онлайн-курсов».

Продолжение

Что такое качественный онлайн-курс

По мотивам публикации А.А. Андреева “Система требований к качественному онлайн-курсу при обучении в цифровой ИОС”

У нас очень модно рассуждать то об идеальных онлайн-курсах, то о системе требований к качественному онлайн-курсу, то о качестве обучения как такового. Автор упомянутой выше статьи считает, что в ней “сформированы  требования, позволяющие проектировать качественные онлайн-курсы  и  проводить оценку качества готовых онлайн-курсов”.

Прежде чем говорить о качестве онлайн-курса, профессор Андреев дает определение этого феномена: онлайн-курс - “это система управления обучением через интернет, состоящая из педагогической и программной частей”.  

Во-первых, здесь стоит уточнить, что эта “система” носит достаточно локальный характер в том смысле, что всегда касается  изучения конкретной предметной области (науки, технологии, физической реальности, практики, искусства, морали, религии и верований и т. п., а чаще, их определенных частей, фрагментов). Плюс, к тому же, связана с индивидуальными решениями создателей таких курсов.

Во-вторых, неясно, система управления кем и чем?- Управления преподаванием, учением или еще чем-то/кем? Курс как (довольно сложная) система есть вещь (продукт), процесс или услуга (статичная или динамичная). 

Не ответив на этот вопрос, мы сами толком знать-понимать не будем, о чем говорим, что, собственно, является предметом  обсуждения да субъектами/объектами управления?

В-третьих, педагогическая и программная части этой системы находятся в каких отношениях: равноправных, части и целого, причины - следствия, наследуемости, цели - средства или …? 

Не ответив на этот вопрос, мы сами знать не будем, о чем теоретизируем. Но с сизифовым упорством продолжим размышлять, сочиняя очередную виртуальную (то есть, объективно не существующую) реальность под названием “качество онлайн-курсов”.

Наконец, в-четвертых. Качество онлайн-курса - это что: проблема или задача? 

На одну и ту же тему, для одной и той же целевой аудитории, в расчете на фиксированное содержание обучения и при прочих равных условиях можно создать несколько разных и при этом вполне качественных и сходных по результатам онлайн-курсов. 

Это может быть традиционный курс eLearning 1.0, личностно-ориентированный Web 2.0, конструктивистские  Web 3.0 и даже 4.0. Это может быть полноценная автоматическая интеллектуальная обучающая система или курс-квест, где все необходимые знания обучающиеся отыскивают сами. А можно создать и провести  сугубо эвристический курс, организованный преподавателем в духе сократовского диалога, а то даже анархисткий, или анскулинговый курс, в структуре которых в принципе нет никакого учебного контроля по определению. А без контроля-то, согласно А. Андрееву - курс не есть качественный курс, хотя даже многие андрагоги считают иначе.
Один и тот же онлайн-курс, изучаемый в параллельных классах, в разных вузах, в региональных подразделениях одной и той же компании, не говоря уже о разных организациях, может давать совершенно разные "качественные" - вплоть до противоположных - эффекты и количественные результаты обученности аудитории.

Вопрос о качественном онлайн-курсе - это не задача, имеющая определенный - раз и навсегда данный - способ решения, а постоянно воспроизводимая проблема.  Стандартизировать проблему - сомнительная задача...

Проблема – это осознание невозможности разрешить факты, ситуации,  трудности и противоречия, возникшие в данном контексте, средствами имеющегося знания и опыта. Проблема - это такая противоречивая, неоднозначная или неопределенная ситуация, в которой имеются противоположные, или различные, или неравнозначные, но имеющие право на жизнь позиции  при объяснении одних и тех же объектов, явлений и отношений между ними.

Задача возникает тогда, когда в познаваемом объекте намечается определенное искомое, которое нужно и можно найти путем реализации и/или преобразования определенных условий.

  

Если мы погуглим “качество онлайн-курсов” в педдизайне, курсов вообще на английском или другом западноевропейском языке, то обнаружим, что публикаций, аналогичных рунетским, на эту тему практически нет, а те, что имеются - маргинальные. Почему это так? Да потому, что качество курсов как таковых, курсов вообще и итогов обучения с их помощью - это не задача, а проблема, за которой стоит огромное множество задач и способов их выполнения. Для их реализации мы должны осуществить определенные преобразования, для начала, как минимум, в своих головах, а затем и на практике. 

Но об этом - в следующих постах, а также на вебинаре «Учебный дизайн и качество онлайн-курсов» 30-го января 2020 года.

Продолжение 

*   *   *   *   *

  

Несколько вопросов о вопрошании в обучении

Нынче у нас в моде феномен вопрошания, апологеты которого активно продвигают его использование в учебном процессе.

Вопрошание в общем значении этого термина есть обнаружение и фиксация субъектом (группой людей) незнания в той или иной предметной области.

Задача школьных учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, бизнес-тренеров и наставников, как правило, противоположна идее вопрошания:  обеспечить процесс познания и практической деятельности  (овладения декларативными, процедурными и метакогнитивными знаниями в конечном фиксированном объеме) касательно тех или иных предметных областей. Знаний точных, правильных, полных. Такие знания требуют скорее спрашивания с целью получения нужных "стандартных" ответов, а не вопрошания.

Выдав эти тезисы, повопрошаю да поспрашиваю:

1. Зачем в формальное предметное (а также поли- и межпредметное) обучение внедрять вопрошание?
2. Если и внедрять, то с какой целью?
3. Не повредит ли обнаружение обучающимся своего незнания в его повседневной учебной, трудовой, общенческой, эмоционально деятельности, его ценностям и идеалам? Не парализует ли его активность при решении практических задач? Не напроизводит ли это самое вопрошание сонмы циников, скептиков и критиканов?
4. Каково место и удельный вес вопрошания в сопоствлении со спрашиванием в деле освоения тех или иных предметных областей? Профессий? Не нанесет ли вопрошание ущерба задаче  практикоориентированности обучения? Это ж даже госстандарты образовательные и профстандарты оказываются под сомнением под лучами вопрошания!
5. Среди каких возрастных и профессиональных групп учащихся, на каком из уровней подготовки актуально вопрошание (обнаружение обучающимся своего принципиального незнания)? 
6. При каких условиях и ради каких задач и целевых аудиторий целесообразно культивировать работу с вопрошанием?
7. Как непротиворечиво сбалансировать изучение «готовых» знаний, использование проверочных (экзаменационных, суммативных) вопросов и задач, освоение нормативных способов поведения, соблюдение технологий с  фактом – как справедливо считают любители вопрошания -  их заведомой неполноты, несовершенсва, с отсутствием заведомо правильных, абсолютно истинных и исчерпывающих ответов?

Признаюсь, сам я вовсе не против работы с вопрошанием в обучении. Наоборот! Я против его активного впопыхах использования в деле обучения без ответов на выше перечисленные вопросы, против ущерба спрашиванию. 

Против вопрошания ради вопрошания, а также против самоутвердждения его апологетов, против демонстрации ими своего превосходства перед аудиторией за счет монополии на руководство учебным вопрошанием.

 *   *   *   *   * 

Подробнее

Возможен ли электронный коучинг без участия живого коуча?

Решил репостить свою старую публикацию почти 14-летней давности, а заодно и осмыслить, что изменилось с тех пор.

Осмысление навело на 2 мысли, одну веселую, а другую - печальную.

Начнем, по обыкновению, с худшего: 

На нашем рынке, особенно в сфере корпоративного обучения, я не встречал больше ни подобных продуктов, ни желания их разрабатывать. 

По-прежнему доминируют информирующие монологичные, а не управляющие учением продукты. 

В лучшем случае, имеют место (полу)интерактивные курсы и тренажеры, созданные по заданным, пусть порой и псевдоадаптивным сценариям, чаще весьма примитивным. Еще чаще: просто доставка аудитории нужной информации, сдабриваемой случайными проверочными заданиями ("тестами") на проверку запоминания и выполнения интрукций. Да еще и информации предельно упрощенной и облегченной от необходимости утруждать интеллект тех, кто учится.

В худшем: популярные или полуненаучно-популярные фишечки и рюшечки типа сторителлинга, вовлекающих игр, игрофикации. А то и вовсе происходит замена технологий обучения приемчиками инфобизнеса. Обычно в ущерб сути дела, должному овладению предметной областью во имя эмоциональной удовлетворенности аудитории, а главное, самих авторов таких курсов.

Веселая мысль: на рынке никто пока не составил никакой конкуренции подобному курсу. Некому, похоже, создавать продукты, способные обеспечить достаточно полноценный диалог компьютера с обучающимся, в ходе которого он реально развивается. Нет у создателей таких курсов реальных конкурентов. Ура! И, самое смешное, конкуретные преимущества подобных продуктов на нашем рынке не востребованы. 

Итак, читайте и решайте сами, возможно ли с помощью электронного продукта осуществлять реальный коучинг:

ЭлектроКоуч, или Точечная мотивация

Как-то в беседе с менеджером одного из российских корпоративных университетов зашла речь о пользе электронных курсов. Вроде и содержание у них правильное. И оформлены они в соответствии с требованиями новомодного педагогического дизайна. В библиотеке этого университета таких электронных книг, курсов и тренингов более 200! Только по теме «мотивация» их там аж семь или восемь. Эффект от этих курсов, конечно, есть, и немалый. Базовые знания они дают. Персонал дисциплинируют и мотивирует. Уровень знаний и даже владение отдельными важными навыками повышается. А вот применение их на практике, развитие сотрудников все равно оставляют желать лучшего! Хотелось менеджеру чего-то другого — инновационного, — чтобы дистанционные курсы сами способны были дать толчок деловой активности работающих в организации менеджеров.

Трудно было не согласиться с коллегой (назовем его г-н N.N). Проблема качества и результативности обучения — извечная головная боль «образованцев». А электронного и дистанционного, где нет обаяния преподавателя и живой обратной связи, отсутствует динамика коллективного познания, где сотрудник учится «тихо сам с собою» — тем более. Пришлось согласиться с сетованиями коллеги. Чем ему можно было возразить? Лишь тем, что в условиях дистанционного обучения учебные материалы должны не столько давать новые знания, сколько переструктурировать, корректировать и развивать старые. Те «старые», которые уже содержаться в опыте и памяти сотрудников. Менеджеры ведь люди взрослые, да и не лыком шиты.

• Чушь! Это невозможно! Нереально! — усмехнулся мой оппонент.
• Эти ваши курсы дают обучаемым «чужие» знания! Чтобы они заработали, нужно не указывать свысока, что делать и чего не делать, а учить человека управлять собой по поводу этих знаний.
• Это что, батенька, — претензия на электронный коучинг! — изумился N.N.
• А почему бы и нет!
• Чушь! Бред! Мыслимо ли это реализовать на компьютере?!
• А я говорю: это возможно!
• Спорим! — воскликнул г-н N.N.
• Почему бы и нет?!
• Не вер-рррю!..

Надо отдать г-ну N.N. должное. Через некоторое время он сумел пересмотреть свою позицию. Случилось это благодаря тому, что N.N. — человек непредвзятый и мыслит объективно. Тем интереснее было наблюдать эволюцию его взглядов на электронный коучинг, тем ценнее были его замечания и рекомендации.

Перелом во взглядах г-на N.N. наступил, когда он стал оценивать с помощью электрокоуча ситуацию с мотивацией персонала во вверенном ему корпоративном университете (рис. 1).

Рис. 1. Оценка менеджером остроты проблемы мотивации в возглавляемом им подразделении (организации)

— Ишь ты! — воскликнул г-н N.N., — а ведь заставляет задуматься! Я хоть и стреляный воробей-управленец, вынужден констатировать: подобные кейсы способны ум начальника в порядок приводить.

Электронный советчик, кажется, получается. Этакий э-э… акселератор управленческого мышления. Может компьютер, оказывается, побуждать менеджера думать и принимать решения применительно к повседневной деятельности. Только скажи мне, что с этой информацией дальше делать?

— Работать! «Точечная мотивация» потому так называется, что помогает конкретному менеджеру мотивировать конкретного подчиненного на определенном временном отрезке.

Конструктор системы мотивации

Сначала менеджер, с помощью электрокоуча, составляет список своих подчиненных. Потом определяет, какие приемы и методы из широкого арсенала способов побуждения к труду находятся в его непосредственной компетенции. Затем из списка отобранных мероприятий «назначает» их конкретным сотрудникам. Если менеджера что-то не устраивает или ему под силу иные мотивационные действия, он может самостоятельно внести их в программу. Наконец, управленец сам определяет срок, до наступления которого он будет контролировать, насколько эти мероприятия эффективны. Когда этот срок приблизится, программа автоматически напомнит, что пришла пора дать самооценку эффективности выбранных мер (рис. 2). Таким образом, электрокоуч позволяет создавать конкретные планы и программы мотивации сотрудников. Это может касаться и одного человека, и нескольких, и всего коллектива конкретного подразделения в целом.

Рис. 2. Инструмент для определения способов вознаграждения сотрудников, определения сроков реализации и оценки эффективности мотивационных мероприятий

— Все это хорошо, — не унимался г-н N.N., — однако то, что я увидел, слишком просто и очевидно. В бизнес-школах изучают по 10-15 теорий мотивации кряду! Каждая из них — это целая бездна. Чтобы хорошо освоить даже одну, нужна масса времени и ума, настойчивость и длительная практика. При этом ни одна из теорий не описывает мотивационный менеджмент исчерпывающим образом. Нет и, наверное, не может быть универсальной концепции мотивации!

— Согласен! Мы и не пытались сделать что-то универсальное и всеохватное. Главная задача электрокоуча — перевести абстрактные теоретические выкладки в простые и результативные практические решения. Теоретические сведения в электрокоуче минимальны, даются факультативно, в виде справочных материалов или словарных статей. Вообще, продукт рассчитан на тех, кто когда-то уже знакомился с теоретическими основами мотивации. При этом программа, конечно же, опирается на наиболее эффективные и популярные теории. Собственно, они и легли в основу содержания электронного коуча (рис. 3).

Рис 3. Содержание (главное меню) программы.

Мы не требуем и не намерены требовать, однако, от практикующего менеджера следовать всем концепциям мотивации, представленным в программе. Он может выбрать на свой вкус то, что ему нравится в большей степени, в чем он наиболее подготовлен или успешен. Программа организована так, что работа даже с одним из ее разделов (с 3-го по 13-й) может длиться сколь угодно долго.

Например, менеджер предпочитает осуществлять мотивацию сотрудников, используя параметры работы (см. табл.). Управление мотивацией посредством проектирования параметров работы дает руководству шанс получить согласие на производительный труд от большинства подчиненных. Позитивное изменение привычных условий деятельности активизирует персонал, побуждает людей проявлять себя с лучшей стороны.

Таблица. Параметры работы

Параметры работы (по Хекману—Олдхему)	Комментарий
Разнообразие работы	Степень разнообразия трудовых действий, которые подразумевают использование разных навыков и способностей работника при выполнении одной работы
Целостность работы	Выполнение работы от начала и до конца с очевидным для работника результатом
Значимость работы	Степень влияния выполняемой работы на деятельность других людей как внутри организации, так и во внешнем окружении
Самостоятельность работника	Степень свободы и независимости сотрудника при выборе действий и составлении графика выполнения работы
Инструменты и оборудование	Качество инструментов и оборудования, материалов, а также способы их использования существенно влияют на мотивацию персонала
Временной фактор	Время, отводимое сотруднику для выполнения работы, темп ее выполнения
Обратная связь	Любой механизм, обеспечивающий получение данных о качестве и результатах работы, которые могут быть использованы сотрудником для корректировки своей деятельности

Менеджер, пользующийся электронным коучем, устанавливает последовательность, в которой целесообразно осуществлять совершенствование параметров работы в его подразделении. Затем он имеет возможность выбрать наиболее актуальный параметр, изменение которого должно повлечь усиление трудовой активности подчиненных ему людей (рис. 4).

Рис. 4. Менеджер проектирует свою деятельность по мотивации сотрудников посредством совершенствования параметров их работы

В целом электрокоуч чем-то напоминает детский конструктор. Он предоставляет менеджеру своего рода «строительные блоки», из которых тот может строить систему мотивационного менеджмента в возглавляемом им подразделении.

— Дорогой мой, — прервал, меня г-н N.N., — ты не менеджер, и потому не видишь других преимуществ своего детища:

Во-первых, он позволяет систематически и планомерно вести мотивационный менеджмент без ограничений во времени.

Во-вторых, осуществлять мотивацию адресно, индивидуально.

В-третьих, если эту программу разместить в корпоративной сети, ей могут пользоваться все руководители организации, имеющие подчиненных.

В-четвертых, он не перегружает менеджера теорией, а имеющегося в программе справочника вполне достаточно, чтобы получить в нужный момент необходимую информацию.

В-пятых, эта программа позволит топ-менеджменту или службе персонала контролировать компетентность линейных руководителей и состояние дел с мотивацией в конкретных подразделениях. А если ее немного доработать, то и системно управлять системой мотивационного менеджмента в любой организации.

В-шестых, этот твой электрокоуч, на мой взгляд, полезнее всяких там мотивационных тренингов и учебных курсов, по крайней мере, тех, с которыми я до сих пор сталкивался. Это поистине рабочий инструмент, предоставляющий менеджеру возможность действовать самостоятельно, по своему усмотрению, а не привычная программа-обучалка. Электрокоуч действительно создает предпосылки, чтобы менеджер имел возможность осознать и оценить собственную производственную ситуацию, найти и принять собственное решение.

—  Поздравляю, дружище! Я проиграл пари, — протянул ладонь для рукопожатия г-н N.N.

*  *  *  *  * 

Еще об этом же продукте:

"Кусочек" человеко-машинного диалога