воскресенье, 16 мая 2010 г.

Управление знаниями и обучение: точки соприкосновения

Целесообразно распространять знания, нацеливаясь на рост его капитализации, следующими способами:
1. Тиражировать правильные стандартизированные способы работы персонала, который пока этого не умеет.
2. Распространять, тиражировать единичный удачный опыт (эталонный, экспертный) в масштабах всей компании
3. Закрывать, где это возможно средствами обучения, недостатки в производительности или оргповедении персонала
4. Готовить персонал к изменениям
5. Готовить сами планируемые изменения, загодя готовя к ним персонал – создавать носителей изменений путем обучения.
6. Генерировать новое знание за счет специальных методов обучения. Прежде всего это касается кадровой элиты компании.

воскресенье, 28 марта 2010 г.

Попытка вывести "формулу компетентности"

Нынче модно выражаться просто: переводить на общепонятный язык всякие наукоподобные сложности. Попробую сделать попытку сформулировать в вопросной форме нечто, что, хотелось бы верить, поможет разобраться с такой штукой, как компетентность.
На примере компетентностей разработчиков е-курсов. Пока независимо от того, сценарист это, автор или визуальный дизайнер или пр.:
Формула:
Что должен 1. сделать разработчик с собой, 2. чтобы создаваемый им е-курс обеспечивал 3. демонстрацию обучаемым достижения им целей курса.

Например, как компетенции типа "коммуникативность" или "ответственность" впишутся в такую формулу? Что должен делать разработчик с собой, чтобы на выходе получить "коммуникативный" и "ответственный" е-курс?

среда, 10 марта 2010 г.

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (4)

Заказывая электронный курс, спросите себя:
1. нам нужен е-курс?
2. нам нужен определенный уровень обученности персонала?

Если Вы выберете вариант 1 - курс Вы получите за Ваши же деньги.
Если Вы выберете п. 2 - Вы, может быть, получите процесс обучения и его результат, средством достижения которых является курс.
Определитесь, что Вам нужно: курс или результат обучения.

вторник, 2 марта 2010 г.

Что должен знать разработчик е-курса о его заказчике (1)

Начну с опоры на авторитет. Приведу цитату из куда более опытного, нежели сам, в деле общения с заказчиками коллеги, которое разделяю (как минимум, в очерченном коллегой контексте):

"Как вы думаете, по каким признакам заказчиком принимается решение о качестве предложения по разработке электронного курса?


Грамотная постановки целей, задач? Пед. методика? Качественный материал? Наличие разветвленной траектории обучения? Соответствие выбранного направления целям? Крутое взаимодействие с LMS?

Тссс ... скажу по секрету - в большинстве случаев Заказчик (тот, кто имеет главное слово - принимает решение) оценивает качество предложения по предоставленной картинке и правильным текстом в этом самом интерфейсе. Т.е. в большинстве случаев описание/сценарий вообще не читается. Смотрят картинку, и пытаются увидеть там своё (еще раз - своё, а не генерилки текстов с яндекса) содержание и контекст.

Не открою штатов, если скажу, что зачастую решение о выборе подрядчика/выделении финансов принимают лица, не имеющие непосредственного отношения не только к электронному обучению, но и к обучению вообще".

Источник

пятница, 26 февраля 2010 г.

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (3)

Заказчик обучения должен знать, что ни уровня продаж, ни количества выпускаемой продукции, ни реализации бизнес-процессов и пр. и пр. обучение как таковое улучшить не может. Если в компании неоптимальная логистика, неконкурентоспособные цены, низкое качество продуктов и услуг, не отлажена система стимулирования и мотивации людей, несовершенны оборудование и инструменты и т.п. – это проблемы менеджмента, а не учебного центра.











Исключительной прерогативой обучения является воздействие на индивидуальные особенности сотрудников.
Однако

вторник, 23 февраля 2010 г.

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (2)

Заказчик (топ-менеджер) должен знать:
если доставка учебного курса и организация на его основе учебного процесса  не будут хорошо организованы, т.е. так, чтоб персонал имел возможность его, е-курс,  успешно освоить, курс заказан не для обучения, а для неких иных - "таинственных" :) - целей.

вторник, 16 февраля 2010 г.

Что должен знать заказчик (топ-менеджер) о e-learning (1)

1. Если разработчик е-курса не гарантирует вам определенного уровня обученности персонала (при условиях N) - откажитесь от услуг разработчика.
2. Если вы не знаете, какой уровень обученности пользователей е-курса вам нужен, не заказывайте этого курса.
3. Если вы все-таки закажете такой курс, знайте, что это не обучающий продукт, а промо-акция (промо-инструмент), способ отбивки бюджета, блажь или имитация обучения (= имитация HRM).
4. Если п. 3 - не ваш осознанный выбор, вас извинит только то, что вы либо повелись на моду, либо на аргументацию продавца е-курса.

воскресенье, 7 февраля 2010 г.

Как я неформально учился плавать

Научился плавать я поздно по принятым в моем детском окружении понятиям: не то между 1-м и 2-м не то между 2-м и 3-м своими классами, точно не помню, но не позже).
Поскольку в столь «позднем» возрасте не уметь плавать у нас считалось недостойным и жестоко высмеивалось, а отец и старший (на 4 года) брат – оба прекрасные пловцы – не удосужились меня в эту сторону пообразовывать (неформально, по-семейному), решил учиться сам. Сверстники тоже меня игнорировали, поздно, мол, этому учиться, живи, какой есть…

Взял книжку в домашней библиотеке и с нею в руках пошагово следовал ее рекомендациям типа:
- войди в воду чуть выше пояса, повернись лицом к берегу, вытяни руки вверх, набери побольше воздуха, ляг, вытянувшись, на воду и «полежи на ней»;
/получилась чуть ли не с первого раза/
- научившись лежать на поверхности, делай ногами так: … - плыви в сторону от глубоко места (к берегу), чтоб не утонуть;
- … руками делай так …
- … теперь дыши так: …
Примерно через неделю я худо-бедно перемещался в воде всеми классическим стилями плавания + баттерфляем на 10-20 метров каждым. (Хорошая книжка была, до сих пор ее перед глазами воспроизвожу).

Примечания для слишком взрослых и скептиков:
Водоем – искусственное водохранилище – длина около километра, ширина от 100 до 300 метров, глубина до 6 м.
У меня было счастливое детство: подобными вещами мы, детишки, занимались без присмотра, и это было нормально.

К чему я это? Да к тому, что до сих пор не понимаю:
Что в освоении мной плавания было формальным или неформальным? Обучался я знаниям или навыкам? Образовывала меня книга или издёвки ровесников и низкий статус в их компании?

Не думаю, что мое пловцовское образование можно считать неформальным, поскольку по определению
"Неформальное образование — любой вид организованной и систематической деятельности, которая может не совпадать с деятельностью школ, колледжей, университетов и других учреждений, входящих в формальные системы образования (wikipedia)

Да и никакое ни образование это было, ибо по определению
"К неформальному образованию относятся:
общинные учебные центры
группы грамотности для взрослых
обучение трудовым навыкам, профессиональная подготовка прямо на рабочем месте
заочное образование для жителей отдаленных районов
курсы обществоведения и непрерывного образования молодежи и взрослых в развитых и развивающихся странах" (там же)

К чему я это? Да к тому, что образование, как результат обучения распадается на два отрезка:
1. получение знаний и представлений о навыках и 2. их использование в определенных условиях. И 2-е, ИМХО, посущественнее 1-го.

Если не созданы соответствующие условия для применения знаний и способов деятельности, включенных в содержание конкретной учебной программы, обучение никогда не превратиться в образование, по определению, ибо
Образование – это «процесс или продукт «…формирования ума, характера или физических способностей личности…» . Ум же, характер и способности без и вне соответствующих условий себя обнаружить и проявить не могут. Бесконфликтно, по крайней мере.

Впору вводит новый термин – «неформальное обучение» (не путать с термином «неформальное образование»).

Применительно к корпоративной подготовке персонала обучение (и образование заодно) – это не (с)только передача знаний, но и (сколько) создание условий для их применения. А также иногда, в выработке новых (рационализаторство, к примеру).

Теперь об этом же – не так заумно:
- Хотите образованных работников? – Дайте им ЗУНы + создайте условия (среду), где они смогут быть умными, корректными и энергичными благодаря этим ЗУНам.

- Хотите оптимизировать затраты на обучение? – Приведите ЗУНы в соответствие с условиями их применения (или, наоборот – в фазе изменений бизнеса).

- Невозможно обучать навыкам? Точно! Если нет условий для формирования нужных навыков. Будут условия – произойдет неформальное (само)обучение применению изученного. Ибо никто вместо и за меня мой навык не приобретет.

Навыковое обучение – это всегда самообучение. Под давлением обстоятельств (внешних и внутренних условий). Иногда с помощью тренера (коуча), наставника, коллег или начальника.

Образовывают и воспитывают не е-курсы, лекции или книги. Образовывают и воспитывают обстоятельства.
Обучение в компании – это создание такой среды для работника, в которой он:
1. имеет возможность осваивать желаемые знания и способы их применения;
2. не имеет возможности приобретать или демонстрировать нежелательные сведения и способы поведения.

И первая задача педагогического дизайна для бизнес-обучения состоит, ИМХО, в анализе существующих и проектировании таких (1 и 2) условий, а затем уже, на их основе – в создании е-курса.

понедельник, 25 января 2010 г.

Почему новое электронное ОБРАЗОВАНИЕ

Потому образование,

а) что обучение продвигает ученика сугубо до уровня "компетенция", но не "компетентность". А этого, ИМХО, мало

"Так называемый компентностный подход к обучению разумеет под компетенцией
- способность человека реагировать
- в ответ на внешнее побуждение
- как правило, во взаимодействии с другими людьми
- неким стандартизированным образом

По степени и характеру реализации этой способности мы можем судить и об успеха в учебе и работе персонала. Для того компетенции и прописываются и стандартизируются, чтобы гармонизировать обучение и производственную деятельность, сблизить учебную деятельность с потребностями рынка.
Итак, компетенции задаются извне и наши обучаемые до них в той или иной мере дотягиваются.

Чтобы задаваемые извне компетенции не входили в противоречие с внутренними побуждениями человека, стоит, возможно, ввести в обиход е-learning'цев понятие «компетентность», понимаемое не как извне заданный набор требований, а как «состояние одной отдельно взятой души».
Компентность – это
1. Внутреннее состояние человека.
2. Обладание им набором знаний, опыта, умений и навыков, на основе которых он рассуждает сам и принимает самостоятельные решения.
3. Внутренний ресурс, предопределяющий возможность или нежелание взаимодействия с окружающими людьми и средой.
4. Внутренние импульсы и мотивы к осуществлению или блокированию той или иной деятельности (интеллектуальной, предметной, социальной)
5. Сфера, в которой принимаются самостоятельные решения и рождаются инициативы.Область ощущения внутренней силы к действиям и степени уверенности в себе
."
Источник

б) что работая сугубо с компетенциями мы оставляем на произвол судьбы компетентности как более важную составляющую человека. Компетентности складываются стихийно и не всегда в гармонии с компетенциями

в) что работа с компетенциями лежит в сфере компетенций обучения, в то время как компетентности - прерогатива образования

Обученность и образованность - две большие разницы