среда, 2 октября 2013 г.

Типы e-learning в компаниях на западе и у нас (1)

Чтение книги Брука Бродбента «Основы э-обучения. Как извлечь из него выгоды и избежать ловушек», посвященной внедрению и осуществлению e-learning в компаниях, невольно побудило к сравнению того, что пишет Бродбент (имеющий большой опыт работы в компании и затем консалтинга в корпоративном э-обучении) с тем, что имеет место у нас.

Начнем с 2-х первых типов e-learning, выделяемых Бродбентом и сравним их с практикой корпоративного e-learning в сегменте рунета:

1. Неформальное э-обучение
2. Э-обучение с индивидуальной скоростью
3. Э-обучение, проводимое лидером (тренером, экспертом, тьютором)
4. Вспомогательное э-обучение и инструменты


Случайно ли на первом месте здесь стоит неформальное обучение, за которое у нас многие learning’цы ратуют?

Бродбент под неформальным обучением понимает использование неструктурированных программ обучения (в чем особенно силен был Бил Гейтс, а «Майкрософт» и сейчас сильна).
«Неформальное обучение означает, что люди внутри организации могут получить доступ к знаниям, когда в этом возникнет необходимость.» (Брук Бродбент)

Во многих ли наших компаниях это реализуется? Не формально (в смысле «для галочки»), а реально неформально. К сожалению, у нас пока неформальное обучение носит преимущественно стихийный характер, хотя и декларативно признается, что эффективность неформального выше формального. ИМХО, Бродбент предлагает путь, как реализовать неформальное обучение на практике.

Другая базовая черта e-learning взрослых – это индивидуальная скорость обучения. Собственно, индивидуальная скорость (и сроки!) «личного общения» пользователя с ЭОР изначально считается одной из базовых черт э-обучения, отличающих его от аудиторного. Увы, в большинстве наших компаний изучение курса жестко регламентировано по срокам, что организационно сближает его очным форматом и лишает определенной гибкости.
Не потому ли наше корпоративное обучение «прихрамывает», что мы просто дублируем очный формат как в части сроков и длительности обучения, так и его организации и регламентации?

Для того, чтобы у нас была реализована «индивидуальная скорость обучения» нужны, думается, определенные предпосылки, как минимум:

  • создание контента, к которому работники сами будут охотно обращаться;
  • создание соответствующей образовательной среды - "специфической формы человеческой практики, направленной на преобразование жизнедеятельности людей с целью организации поддерживающих развитие человека условий, в которых ему предоставляются возможности для разрешения важных задач своей жизнедеятельности и образовательных задач" (Бережнова Л.Н. Полиэтническая образовательная среда. - СПб., 2003. С. 201).
  • ИМХО, редкая отечественная компания может похвастаться наличием сформированной среды. Исключения могут быть найдены прежде всего в ИТшных компаниях и других организациях, занимающихся производством интеллектуальных продуктов;
  • организационный менеджмент, готовый дать зеленый свет наличию такой среды.

Пока же приходится констатировать, что такие среды, и не без организационного сопротивления (даже со стороны управленцев, среда – штука во многом неформальная) на практике формируются. В разных компаниях – с индивидуальной скоростью и … степенью полноценности.

Продолжение ...

Комментариев нет:

Отправить комментарий